D煤矿企业是兰花集团的一个下属企业,属于国有企业性质。随着山西煤炭企业兼并重组的完成和山西提出的“转型发展、跨越发展”目标的提出,兰花集团制定了“实施煤和煤化工发展战略,挺进全国工业企业500强”。该煤矿企业作为兰花集团的新生煤矿,如何落实煤发展战略,实现自身企业的“转型发展、跨越发展”,从而为兰花集团战略目标的实现做出必须的贡献,是全矿上下普遍关注的焦点。任何战略的实施,归根结底都要落实到员工工作任务的完成上。为此,本文细心研究了该煤矿的资料,发现制约该企业发展壮大的一个重要问题是企业人力资源没有得到充分挖掘,无法激发员工的生产积极性。所以,本文从职业发展视角出发,综合运用职业锚理论、职业发展规划理论为该煤矿企业进行“诊断把脉”,并提出了相应的对策,为其实施人力资源开发战略献智献策。同时,该论文还可以为山西国有煤矿企业实施员工职业生涯规划提供参考范例。本研究以问卷法、文献研究法和访谈法为研究方法,通过对兰花集团D煤矿企业的员工进行随机抽样调查,从而对山西国有煤矿企业的职业生涯规划进行探索性研究。从职业发展视角出发,通过确定企业员工的职业锚,明确其职业价值观,结合他们对自己个人职业生涯规划和企业提供的组织职业生涯规划的评价,确定该煤矿企业在职业生涯规划上存在的问题,并从企业发展的角度确定煤矿企业应如何进行组织职业生涯规划,以达到开发员工的潜力,实现企业和员工双赢的目标。研究结果显示,该企业存在如下问题：(1)该企业主要以高薪留住员工,却无法满足业务型职业锚且“岗位工龄”在7-9年的员工进一步发展业务能力的需求；(2)该企业的老员工随着年龄的增长,体力劳动能力的下降,其工资收入和福利待遇在下降,企业对此关注不够；(3)该企业对高学历员工的职业生涯规划缺乏,不能满足他们的自我实现需要；(4)该企业应加强工作的丰富性设置和挑战性任务的提供,以充分的发展机会留住员工。针对以上问题,本研究提出了构建双重职业发展通道、完善员工培训制度和构建人才合理流动渠道三项举措,使得该煤矿企业可以形成具有操作性和实用性的制度措施,从而支持兰花集团“挺进全国工业企业500强”战略目标的实现。