经济的快速发展,中国已经逐步进入知识经济时代,也就是说市场的竞争核心点已经开始从资本、产品等物质资源逐步转向智力资本也就是人才竞争。市场的变化让企业管理者已然形成一个共识,即人力资本对企业未来的发展起到决定性的作用,市场的发展现状也充分的证明了该观点。且随着全球经济一体化的快速普及,加剧了全球化的人才竞争,科技的快速进步发展让人才的流动的速度也在不断加快。人才的市场化让人才的流动的更符合市场规律,这也导致自改革开放初期我国不少高学历人才流向国外市场,造成一定范围的人才流失。但随着我国经济持续高速增长,为高水平、高学历的留学人才提供了广阔的发展空间,从而开始实现人才的回流。为吸引人才,更多的企业管理者开始关注企业薪酬体系的合理性,以实现人才流入企业,促进企业持续稳定发展。在研究中,本文以D公司为研究对象,以人力资本理论、边际生产率工资理论以及激励理论作为本文的理论基础,采用文献分析法、访谈法与问卷调查法对D公司薪酬体系进行细致的调查与分析,总结D公司薪酬体系存在的问题以及产生问题的原因。并结合IVD行业薪酬特征的背景下结合企业内部环境对D公司薪酬体系进行优化方案的设计。研究的第一部分阐述本文的研究背景与研究意义,并对研究内容与研究方法进行总结,并对本文涉及的理论进行梳理。其次是对D公司内外部环境进行分析与总结,发现D公司的薪酬体系存在部分问题无法实现薪酬的激励作用。笔者带着问题在文章的第三部分提出对D公司的薪酬体系进行优化方案设计并对薪酬体系进行优化并从多个方面提出可以确保薪酬优化方案顺利实施的保障措施。本文的结论主要如下:首先,薪酬体系的主要原则是需要实现内部薪酬公平性,而在企业中岗位评价则是实现公平性的重要途径。D公司通过适合其实际情况的岗位评价体系对其内部岗位价值进行细致量化,并以此为标准构建企业岗位之间的价值关系。岗位评价为企业内岗位赋予对应的价值,让岗位之间的差异具量化标准,为员工衡量岗位薪酬差异提供参考标准,也让员工对于岗位薪酬具有一定的心理预期,从而提升员工的公平感。其次,从企业战略、企业结构出发,将岗位分为管理、技术、销售三个部分,并依据岗位区分进行多样化的薪酬结构设计,在岗位评价体系的基础上明确不同职能岗位薪酬结构,则为满足企业人才更具体、更为个性化的需求,进一步实现薪酬激励效果,提升不同类型岗位员工的积极性。最后,薪酬体系的优化离不开企业从制度与措施方面提供的保障,以实现薪酬制度在优化后得到充分的实施,才能够明确员工多渠道发展规划以及企业人才的良性循环。