由于多种因素的影响,我国公安机关队伍管理理念比较传统,手段欠妥,缺乏行之有效的考核标准,队伍中不同程度地存在着责任不明确、管理不到位、激励机制不健全、人才成长不顺畅等弊端,民警干多干少没区别、干好干赖没人管、干与不干没影响,长期以来公安队伍管理存在较大问题。如今公安机关职能已由过去单纯的政治和统治型职能向服务型、社会型转变,这种形势在要求广大干警强化服务意识,增强服务人民的本领,不断为经济建设保驾护航。在这种前提背景下,自上世纪90年代以来,全国公安机关学习借鉴欧美发达国家经验,结合公安工作和队伍建设实际,陆续进行了绩效考核的尝试和探索。在不断向企业学习,借鉴他们先进的管理经验,并结合公安的环境、工作性质以及工作实际,出台了H市公安局民警绩效考核办法。但在实施过程中,H市局民警绩效考核办法仍然存在领导认识思想不足、部门制定考核指标可操作性不强、考核监督力量弱、考核结果运用差等情况。本文借助H市局绩效考核办法,开展了绩效考核体系的分析、探索与创建。文中先介绍了该局民警绩效考核内容,整个绩效考核模式——“一个体系、四个确定、三项考评、严格奖惩”,其次对绩效考核办法中“勤”、“纪”、“绩”等三个指标进行系统分析,再次总结出绩效考核指标设置存在的问题,并对指标设置的问题的成因进行了分析。文章对H市局民警绩效考核提出了合理设置绩效考核指标、健全过程干预与交流互动的绩效沟通机制、深化绩效考核结果运用、建立绩效考核网上管理平台等四个方面的改进建议。本文以绩效管理理论和公共人力资源管理科学为理论依托,运用了360度绩效考核法,并在实际操作中引入岗位难度系数和定量工作贡献率等概念,具体指明了H市公安局民警绩效考核的方向,并提出了具体的操作目标。