伴随着社会阶层的不断分化,劳动者也因其与用人单位的关系不同而分为不同层级,相对用人单位而言不是所有的劳动者都属于弱势群体。但是一直以来人们仅仅从单一层面关注着劳动者的保护问题,导致在现实生活中我们总是听到农民工讨薪,许多公司高管的轻易跳槽令用人单位叫苦不已的新闻。可以说,劳动分层保护学说在如今仍然具有极大的适用性。“劳动者分层保护”的立法理念,有着社会学、法理和管理学的理论基础。同时,该理论完善了劳动法基本理论,深化了对劳动者的认识,对劳动者保护的程度更为合理,也更有利于构建和谐的劳动关系。目前我国对劳动者是实行倾斜保护,根据劳动者的弱势地位给予其相应的立法倾斜,从而使劳动者与用人单位能够达到一种平等的沟通地位,但是该保护模式忽略了劳动者内部之间存在的差异,存在着劳动者资格界定模糊、未区分劳动关系的真正弱者以及忽略用人单位利益等不足之处。通过借鉴域外国家对劳动者保护的经验,将公司管理人员与普通劳动者相区别开进行分层保护,并在结合我国国情的基础上,从立法及社会层面来构建劳动者分层保护模式。首先要明晰劳动者资格的内涵,可采用人格从属性为主,同时结合经济从属性和组织从属性的标准。由于任何关于人的分类都应有充分而理性的基础,否则可能会导致制度化的不平等。因此,我国可以根据劳动者与雇主的关联度为标准,从是否须接受雇主具体的指挥命令,是否具有考核及惩戒的权利,以及工作时间、上下班打卡是否固定等因素来进行划分,将劳动者分为高层劳动者、一般劳动者和底层劳动者,将不同层次的劳动者予以不同的保护程度。最后,对劳动者分层保护模式的具体运用,从宏观层次的工资、工时基准保护,中观层次的集体劳动关系,以及微观层次的解雇保护、劳动合同期限以及违约金赔偿等个体劳动关系这三方面出发,基于高层劳动者身份的特殊性,将其排除适用,从而规制高层劳动者,维持劳动关系的和谐稳定。