授权的概念最初来源于参与式管理理论和员工卷入理论,传统的授权理论侧重于研究企业的授权措施,认为授权就是将权力分派给其他人以完成特定活动的过程。然而近年来的研究发现,在企业的管理实践中,尽管越来越多的企业采用授权管理措施,但是授权的效果并不明显。许多学者认为授权的研究不应该只局限于管理人员应如何授予员工权利上,还要考虑员工是否能够接受授权措施,及员工对授权的感知和体验上。Sprietzer(1995)提出心理授权的四个维度:工作意义、自我效能、自主性和影响力,得到了国内外研究者的普遍认同。本研究旨在探索心理授权对组织公民行为的关系及组织承诺在二者之间的中介作用。首先,在国内外研究的基础上,通过文献回顾建立了心理授权、组织承诺和组织公民行为作用关系的假设模型。然后,发放了156份有效问卷进行预测,对问卷进行项目分析、探索性因子分析、信度和效度分析,以此对问卷进行检验和修订。最后,发放了203份有效问卷进行正式的调查研究,通过对数据的描述统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析,得到了以下的研究成果:1、人口统计学变量,像性别、年龄、工作年限、婚姻状况、学历、职位层次和公司性质等在心理授权不同维度上存在显著差异;2、心理授权与组织承诺之间成显著正相关关系;3、心理授权与组织公民行为之间呈显著正相关关系;4、组织承诺在心理授权与组织公民行为之间起到部分中介作用。在文章的结尾,提出了本文的管理启示和研究展望,为管理实践和学术界提供了一点理论的参考。