近年来，学术界掀起了战略人力资源管理研究的热潮，由此所产生的某些重要研究成果也格外引人注目，有力地推动了理论和实践的发展。然而，基于西方情境所得出的管理理论是否也同样适用于中国企业，这一问题引起了战略人力资源管理研究者的广泛兴趣。正是带着这样的问题，本文通过典型案例对比研究的方式，试图探讨中西方不同管理情境下，企业人力资源管理系统形态的差异，并对造成这种差异的情境要素进行了深入分析，以期对转型期中国企业的人力资源管理实践提供一定的理论指导。本文采用案例研究的方法，选取通信行业中最具代表性的两个企业——华为和爱立信进行比较研究，对比分析中外不同企业人力资源管理系统的差异，并进一步分析造成这种差异的原因。在对企业的人力资源实践进行归纳和分类时，本文采用了Appelbaum(2000)提出的AMO模型，从能力(ability)、动机(motivation)和参与机会(opportunity)三个方面对案例企业的人力资源实践进行分析。通过研究，本文得出了三个主要结论。结论一：中西方不同管理情境下企业的人力资源管理系统体现出明显的差异；结论二：西方国家的企业更加倾向于采取承诺型的人力资源管理系统，而中国企业则倾向于采取兼有控制型和承诺型特征的混合型人力资源管理系统；结论三：不同类型的人力资源实践可共存于企业的人力资源管理系统中。本文的创新点简要概括如下：一是创造性地将AMO模型运用到人力资源管理系统的研究。从现有的研究来看，AMO模型主要被运用于解释人力资源实践对组织绩效的作用机制问题。而本文成功地将AMO模型运用于对人力资源管理系统类型的分析，体现出了一定的理论创新。二是本文用定性的案例研究方法，探索了基于不同管理情境下中西方企业人力资源管理系统的差异。以往对于人力资源管理系统的研究，绝大多数是采取定量研究的方法，探讨某种类型的人力资源系统与组织绩效的关系，以此来判定人力资源管理系统在提高组织绩效方面的优劣性，缺乏对中西方不同情境下企业人力资源管理系统形态的研究。本文创造性地采用典型案例对比研究的方法，探索了基于不同管理情境下中西方企业人力资源管理系统的差异，体现出了研究方法上的创新。