组织承诺是组织行为学研究的一个重要领域,从上世纪60年代以来,尤其是近二十年来,这个领域引起了人力资源管理和组织行为学等领域的学者的极大兴趣。组织承诺作为影响企业员工动态行为的重要影响因素,是员工离职行为和工作绩效的较好的预测变量。因此,研究影响组织承诺的因素,有针对性地提出相应的管理措施,克服消极因素、增强积极因素对于管理实践具有重要的意义。通过文献回顾与分析发现,以往国内对组织承诺的研究大都集中在结果变量的研究上,对前因变量的研究没有达成一致的结论,尤其关于组织沟通与组织承诺关系的研究非常少。但是,正如Simon(1976)说的那样:没有沟通,就没有组织。因此,组织沟通对员工组织承诺的影响值得深入探讨。而沟通开放性则是一个关键的沟通变量,采取开放的沟通并克服开放沟通的障碍会给组织带来巨大的利益。此外,从上下级关系的角度探讨二者关系的研究更几乎是空白,而由社会交换理论可知上下级关系是理解二者关系的一个重要概念。通常来说,组织中沟通开放性的高低直接影响的是上下级之间的关系与互动,通过这种互动才作用于员工的组织承诺。为此,本研究选择了同样基于社会交换理论的领导-成员交换(Leader-member exchange)和“关系”(Guanxi)作为研究上下级关系的两个变量。领导-成员交换代表下属与领导之间在正式组织中建立起来的工作关系,且交换水平也有高低之分。“关系”是中国社会的一种特有人际关系影响因素,它更倾向于指上下级之间工作以外的个人关系,“关系”也有好坏之分。因此,这两种关系的相似性可能成为组织的作用机制。以上文献构成了本研究最初的基本研究框架,即沟通开放性影响上下级关系进而影响员工的组织承诺。本文主要对以下三个方面进行探讨:第一,考察沟通开放性不同维度对组织承诺的不同影响;第二,考察沟通开放性对领导-成员交换、“关系”的影响;第三,探讨沟通开放性对组织承诺的作用机制,即在中国情境下,究竟沟通开放性是否通过领导-成员交换或者上下级“关系”影响员工的组织承诺。基于此,本研究提出了以下假设予以验证:1、沟通开放性对组织承诺有正向的影响;2、沟通开放性对领导-成员交换有正向的影响;3、领导-成员交换在沟通开放性与组织承诺的关系中起到中介的作用;4、沟通开放性对上下级“关系”有正向的影响;5、“关系”在沟通开放性与组织承诺的关系中起到中介的作用。本研究立足于我国企业的环境,采用实证研究的方法,使用沟通开放性量表(COM)、领导-成员交换量表(JOM)、“关系”量表和组织承诺量表对225位中国企业的员工进行测试。采用SPSS15.0进行统计分析,分析方法包括基本的描述统计、相关分析、回归分析等。通过统计分析探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和“关系”在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级“关系”均有正向的影响;③“关系”在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用;⑤不同学历在领导-成员交换与组织承诺上有显著差异,而不同的职位级别在个人“关系”上也存在显著差异。本研究发现了在中国组织环境下,上下级“关系”扮演重要的角色,并给中国企业的建议如下:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放,尤其加强沟通的主动性;在正式的领导-成员交换以外,上级要与下级保持良好的个人“关系”,花时间关心下属以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。本研究的创新之处在于:在中国情境下研究沟通开放性对组织承诺的影响;引入领导-成员交换和上下级“关系”作为沟通开放性对员工工作态度的中介变量,提出一个新的解释视角,拓展研究视野;试图弥补沟通开放性、领导-成员交换、上下级“关系”三者关系的空白。当然,本文还存在一些不足之处,如数据收集和样本数量的限制、在理论上阐述“关系”作为沟通开放性和组织承诺的中介变量不够深入等。由于在中国文化背景下沟通开放性及其与领导-成员交换和“关系”的研究较少,本研究的结论尚需要其他更多的实证研究的支持,未来的研究还可以在样本选择和数据收集手段方面加以改进。