本文包含两个独立的研究,每项研究旨在做出独立的贡献。本研究的目的是探讨家庭压力和工作压力对员工态度和幸福感的作用。研究动机来源于工作和家庭领域对员工的生活的重要性作用,以及弄清楚来自这两个领域的压力如何影响员工的态度和幸福感的。本研究进一步推动了工作和家庭领域之间的资源溢出研究。根据Radó,Nagy和Király（2016）的研究,溢出理论认为个人的各个生活领域是相互融合的,这就意味着幸福感可以在不同的生活领域之间传递。Radó,Nagy和Király,（2016）进一步提出,溢出并不仅仅意味着一个领域对另一个领域的简单因果影响,还包括一种角色活动使另一种角色活动受益的现象。Greenhaus＆Powell（2006）假设人们会把与工作相关的情绪或态度带回家。情绪和态度都属于情感溢出,但情绪容易发泄,而态度则更稳定、更持久。本文旨在关注家庭和工作压力源对员工态度和幸福感的影响,并进一步探讨溢出效应对其他领域的影响。借助ten Brummelhuis和Bakker（2012）的工作家庭资源模型（W-HR模型）,以资源节约理论（COR）作为理论框架,本研究检验了家庭压力源和工作压力源对员工态度和幸福感的作用。COR理论论证了人们是如何应对自己在生活环境中遇到的压力以及这些压力如何影响他们的幸福感（Hobfoll,Halbesleben,Neveu和Westman,2018年）。本研究采用定量研究方法,通过调查问卷的方式进行数据收集。研究1于2020年7-8月在社会发展部进行,研究2于2020年9-10月在莱索托贸易和工业部进行。研究1的样本来自社会发展部不同部门的150名员工。该研究旨在是探讨家庭不文明如何影响员工的工作投入。研究结果表明,家庭不文明对工作旺盛感有负面影响（β=-.209,p＜.021）,工作旺盛感正向影响员工的工作投入（β=.558,p＜.001）。工作旺盛感中介了家庭不文明与工作投入之间的关系（β=.474,p＜.001）。此外,上级主管的支持强化了工作旺盛感对员工工作投入的影响,获得上级主管支持多的员工比没有上级支持的员工表现出更高的工作投入。研究2的样本来自贸易和工业部不同部门的122名员工。该研究的目的是探讨辱虐型领导对员工幸福感的影响。结果表明,辱虐型管理对员工的幸福感有负面影响（β=-.162,p＜.010）。该研究进一步探讨了自我损耗在辱虐型管理与员工幸福感之间的中介作用。结果显示,自我损耗介导了辱虐型管理与员工幸福感之间的关系（β=-.194,p＜.007）。我们还检验了坚毅力对辱虐型管理与自我损耗间的调节作用。结果表明,坚毅力可调节辱虐型管理与自我损耗之间的关系（β=.264,p=.046）,与坚毅力较低的员工相比,坚毅力程度高的员工更少受到辱虐型上司的影响。本研究验证了应对来自工作和家庭领域的压力所必需的组织和个人层面的特性。该研究表明,管理者要向员工提供一定的支持,以帮助他们应对来自家庭领域的压力。此外,员工需要树立坚韧的品格,才能承受上级的辱虐监督。这项研究通过将工作旺盛感和毅力作为关键资源,进一步扩展了工作-家庭资源模型的文献资料,并为家庭不文明行为和虐待性监管的相关领域研究做出了重要贡献。