现如今,企业员工工作、家庭与个人生活并重的多元化需求持续增长。若这些需求不能很好满足,则将对员工和组织产生消极影响。对员工而言,可能造成工作-家庭冲突不断加重,工作-家庭关系日趋失衡,生活质量持续降低。对组织而言,可能引发员工消极的工作态度,低落的工作积极性,较低的工作绩效。因此,找寻满足员工多元化需求的方法必要而紧迫。但是就当前工作-家庭界面的研究来说,其理论研究十分丰富,提升策略及在组织中应用的有效性研究缺乏。工作-家庭界面的研究成果如何最终影响到组织?组织对员工工作与家庭领域进行投入时,如何在员工获益的同时,更让组织获得相关回报?这已成为该领域研究亟待破解的难题和突破瓶颈的关键。最新研究发现,家庭支持型主管行为的提供被认为是满足员工多元化需求最为有效的方法之一。提供家庭支持型行为的主管被视为组织亲家庭文化的执行者,组织亲家庭政策的推动者,组织亲家庭支持的代理人。现有大多数研究关注家庭支持型主管行为产生的积极效果与作用机制,而忽略了探讨主管持续性提供家庭支持型行为的内部动机。有关家庭支持型主管行为的干预研究从主管层面开展培训以促进员工工作领域角色表现的提升,而忽略了组织文化因素对干预效果的影响。资源保存理论为探索家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入的积极作用提供了理论的支撑。该理论强调资源的流动过程、多种资源之间的协同效应、不同资源之间的循环效应等观点,有利于帮助我们更加深入地理解家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入影响的作用机制与边界条件。基于此,本研究以资源保存理论为依据,从工作-生活平衡的视角探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入提升的作用机制,并开展以体验式培训与微信行为监控为内容的干预研究使得组织与员工共同受益。进而在丰富工作-家庭界面理论研究的同时,探寻员工工作态度与工作投入持续性提升的策略与方法,使得该领域研究更好地为企业健康可持续性发展服务。本研究的主要内容及结论如下：(1)研究一是家庭支持型主管的维度确定、结构验证及其特点分析。子研究1采用访谈法,以20名企业主管与员工为对象。结果表明,家庭支持型主管行为包含了情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式的工作-家庭管理四个维度。子研究2采用问卷法,分别以509名和358名企业员工为对象进行了验证性因素分析(CFA)和特点分析。研究结果表明,家庭支持型主管行为量表包含了子研究1中的四种支持行为,并且家庭支持型主管行为量表具有较好的信度和效度,可以作为相关研究的测量工具。在家庭支持型主管行为的特点分析中,与男性员工相比,女性员工感知到较高水平的角色榜样行为；与无18岁以下小孩需要照顾的员工相比,有18岁以下小孩需要照顾的员工感知到较低水平的家庭支持型主管行为。(2)研究二是家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入提升的有效性研究。子研究3采用问卷法,以358名企业员工为对象,探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度(工作满意感和离职意愿)的影响。结果表明,家庭支持型主管行为、工作-家庭增益和工作满意感之间存在一个资源增益过程。个体边界控制感调节了这一资源增益过程。相比于低边界控制感的员工来说,高边界控制感的员工更可能形成由家庭支持型主管行为发起的资源增益过程。子研究4采用问卷法,以340名中国某连锁超市的全职员工为研究对象,采用一个时间间隔6个月的纵向设计,探讨家庭支持型主管行为与员工的工作投入之间的资源获取螺旋。结果表明,家庭支持型主管行为可以提升主管-员工的交换关系,进而促进员工的工作投入。并且员工的工作投入又会进一步提升主管-员工的交换关系,最终使得主管给员工提供更多的家庭支持行为,即主管的家庭支持行为与员工的工作投入之间存在一个资源获取螺旋。(3)研究三是基于体验式培训和微信行为监控的提升家庭支持型主管行为的干预研究。子研究5使用一个准实验设计用来评估针对企业中层主管所开展的体验式培训和行为监控记录的干预效果,旨在提升员工工作领域的态度和投入。研究使用前后测的问卷调查,每次间隔6个月,其中干预组有62名下属员工参与了干预效果评估,控制组有69名员工参与了整个控制过程。24名干预组的主管接受了3个小时的体验式培训以及为期一个月(共两个阶段,每个阶段两周)的微信行为监控(记录并反馈四种家庭支持型主管行为数量)。结果发现,家庭支持型主管行为培训干预对员工工作态度(离职意愿和组织情感承诺)和工作投入具有积极影响。对于高工作-家庭冲突的员工来说,培训干预对工作投入的积极影响要高于低工作-家庭冲突的员工。员工感知到的家庭支持型主管行为在培训干预与工作-家庭冲突的交互作用对工作投入的影响中起中介作用。