随着全球经济一体化的发展，并购活动日益增加，但是成功的案例并不多，企业在并购中往往只看重业务和财务的整合，却忽视了一个非常关键的内容就是人力资源整合。事实上，只有恰当的人才才可能使业务蒸蒸日上、财务指标全面“耀眼夺目”。基于这样的现实的背景，本文认为此研究可对并购企业的人力资源整合理论有丰富和发展作用，可引起更多企业重视并购中的人力资源整合，正如罗瑾链认为的，群体总效用是每个个体效用的“向量和”，提高群体总效用的有效措施是进行企业内人力资源整合。 当企业把人力资源整合作为整合的重点，就能够理性地全面分析并购双方的人力资源的优劣势和双方的距离在哪里，如何进行互补，从而在企业的核心“人”的整合和管理方面着手，使企业获得综合竞争优势的基础和力量。 本文从并购企业和人力资源整合相关概念出发，分析了现代人力资源管理的相关理论，人力资源整合的一般理论和并购企业人力资源整合的相关理论，从员工层面、团队层面和组织层面分析和总结了并购企业人力资源整合引发的问题和给出对策建议，并以Y公司人力资源整合为背景，分别从沟通机质、职能整合、薪酬整合和绩效管理整合四个方面进行系统分析，对此公司在整合中遇到问题和对策进行了总结和分析，最后得出如下结论： 人力资源整合在并购成功整合中起着关键性的作用。在人力资源的几大模块整合时，要全方位地从员工、团队、组织的各个层面分析可能引发的问题，在整合时有意识地注意和对应这样问题，可大大提高人力资源整合的成功率。 创新之处在于系统性地从员工层面、团队层面和组织层面对人力资源整合引发的问题进行了分析，并提出相应的对策建议，对未来的并购企业人力资源整合者有一定的借鉴意义。