心理契约和离职意愿是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点。本文通过对国内外关于心理契约和离职的相关概念、理论的分析，以具有较高离职率的深圳航空乘务员为研究对象，构建了离职模型；并在前人编制量表基础上根据具体情况进行了相应的修改，对深圳航空的300名乘务员进行了问卷调查以及运用SPSS软件对调查结果进行数据分析。主要研究结论如下：　　第一，所采用的心理契约和离职意愿量表具有较好的信度和效度；　　第二，采用Means分析、独立样本T检验、方差分析对不同特征变量进行差异分析，量化表达出深航乘务员的离职影响因素存在显著差异。研究发现，性别在心理契约的内部发展、培训发展、长期福利、承诺信任项目上存在显著性差异；年龄和职位在心理契约的承诺信任、短期交易项目上存在显著性差异；教育程度在心理契约的稳定保障、培训发展、承诺信任项目上存在显著性差异；婚姻状况在心理契约的承诺信任和外部发展项目上存在显著性差异；公司工龄在心理契约的承诺信任、培训发展项目上存在显著性差异；籍贯在心理契约的有限职责项目上存在显著性差异；有无孩子在心理契约的内部发展项目上存在显著性差异；收入在心理契约的忠诚、能力提升、短期交易项目上存在显著性差异；工作地点在心理契约的稳定保障、个人付出和长期福利的项目上存在显著性差异。　　第三，心理契约中的组织对员工的责任中，外部发展、稳定保障、培训发展、承诺保证、长期福利、承诺信任与离职倾向是显著负相关的；短期交易与离职倾向没有通过显著性检验。心理契约中的员工对组织的责任中，内部发展、忠诚、长期福利、承诺信任、能力提升、个人付出与离职倾向是显著负相关的，有限职责与离职倾向没有通过显著性检验。　　最后，根据研究结果，提出了一些关于航空业乘务员工的管理建议。