信任是目前学术研究的热点问题。主管信任有助于提高组织凝聚力，增强企业竞争优势，主管信任建设也因此受到理论界和管理者的重视。主管信任是相互依赖的群体任务中，员工综合考虑主管合作行为的可能性以及信任收益后所作的判断，受到文化观念、社会网络和任务情景等多个因素影响。本研究试图从风险决策角度分析主管信任的影响因素和形成过程，重点分析不同风险控制策略及其组合对中国企业中主管信任建设的作用，从而为企业信任建设提供新思路。 针对这一问题，本研究通过半结构访谈、情景模拟和问卷调查等研究方法，对中国企业中主管信任的产生过程、可信度判断的依据和信任风险控制策略的作用机制等问题进行系统分析，以此为基础，总结中国企业主管信任建设途径模型，为企业员工主管信任建设提供相应建议。研究分为以下几个部分： (1)企业员工主管信任概念的界定。本部分通过访谈分析得出，主管信任是上下合作的重要前提，是企业内部利益互动中的风险决策。制度和关系是企业内部规避信任风险的主要手段，员工会使用不同手段控制由信任带来的风险。 (2)企业员工主管信任判断的过程特征研究。通过对关键事件进行编码分析考察主管可信特征的过程变化与员工进行信任行为选择的阶段性特征。研究结果表明，风险控制策略由过程控制和信任结果归因两大途径影响主管信任。由此，研究进一步提出定量研究框架。此外，产生信任阶段变化的情景任务特征在本部分也得到总结，作为下一步情景模拟研究的基础。 (3)风险控制策略对主管信任行为的作用机制研究。本部分通过情景模拟研究分析信任者的信任判断过程。研究结果表明，具体任务情景下，两大风险控制策略对主管信任的影响机制截然不同。契约能推动信任行为的产生，且在具备正式契约条件的下，信任行为决策较少依赖可信度认知。相反，人情关系不直接影响信任行为，但高品质关系下的信任行为决策需要更多的可信度认知。因此，进一步分析风险控制策略与主管可信度认知的关系十分必要。 (4)风险控制策略对主管可信度认知的作用机制研究。本部分通过问卷调查得出，人情关系判断能显著促进主管可信度认知，并且作用稳定，是主管可信度判断的主导模式，而契约仅在人品关系品质低的情况下发挥作用，两者之间存在显著的交互作用。 综合各部分研究，中国企业中，人情关系判断是影响员工进行主管信任决策的长效机制，契约是信任建设的辅助条件。契约能在短期内促进主管信任，但对长期雇佣关系而言，人情关系才是最有效的建设途径。