传统的公司治理理论往往将研究对象局限于公司的总经理或者CEO,认为公司的总经理或者CEO在整个公司中处于核心地位,对整个公司的发展起着至关重要的作用,而很少关注于公司内部的其他高层管理团队成员。事实上,在任何一个公司内部,起关键作用的不仅仅是公司的总经理或者CEO,恰恰相反,任何公司都存在着一个高层管理团队,而这个高层管理团队才是整个公司的决策核心,因此,对整个高层管理团队的研究是十分必要的。一方面,由于企业高管团队成员个体差异的存在,高管团队中蕴藏着丰富的信息含量,这些信息含量的差别最终会导致公司业绩的不同,Finkelstein(1992)以前的研究较多的关注于高管团队成员的个体特征差异,比如学历、年龄等,认为这些个体特征的差异具有丰富的信息含量,这些丰富的信息含量最终会对企业产生一定的影响,而很少去关注和研究高管团队成员的权力会如何作用于企业。然而,高管团队成员的权力不同可能会具备更加丰富的信息含量。显然,在任何一个公司内部,不同的高管团队成员可能拥有不同的权力,这种权力的不同会对高管的行为产生重要的影响,进而最终影响到公司的业绩。Finkelstein(1992)从高管团队权力来源的角度对高管团队的权力进行了研究,本文的研究就是以Finkelstein构建的权力指标为基础来考察高管团队内部的权力分配状况,研究高管团队内部的权力分配对企业业绩的影响。而且,以前的研究较多的关注企业的业绩水平,而本文不仅仅考察对企业业绩水平的影响,还将企业的业绩波动性水平引入进来,更加全面的考察高管团队权力分配对企业业绩的影响。另一方面,高管团队的薪酬激励一直以来也是研究的重点。特别是当前我国正处于转轨经济当中,各方面环境面临的不确定性较大,导致企业面临的市场环境也较为复杂,可能需要处理来自各方面的风险,这也从客观上对企业的高管人员提出了更高的要求,从某种程度上来说,一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须要拥有一支优秀的高层管理团队。既然高层管理团队对企业的发展如此重要,那么,如何设置高管的薪酬激励方案才能充分调动高管的积极性,从而对整个团队成员起到最优的激励作用呢?众多的学者对此进行了研究,结论也不尽相同,有的学者研究支持锦标赛理论,而有的学者研究则支持行为理论,但是可能忽略了重要的一点,薪酬激励可能也存在一个必要的限度,本文一方面考察了薪酬激励对企业业绩水平的影响,另一方面考察了薪酬激励对企业业绩波动性的影响,这样可能有助于更加全面的设置薪酬方案。而且进一步的将两者结合起来研究,分析在高管团队内部权力分配的影响下,原有的薪酬激励的效果如何?是得到了增强还是得到了削弱?因此,探讨这些问题具有重要的意义。本文以2008～2010年沪深两市的上市公司为样本,深入分析了高管团队的权力分配的差异程度、高管团队内部的薪酬差距以及两者的交互作用对企业业绩水平和业绩波动性的影响,并且分别考虑了在不同的股权性质下的差异,实证分析结果发现：(1)我国上市企业中高管团队权力分配的差异和企业业绩水平存在着正相关的关系,即高管团队权力分配越集中,企业业绩水平越好。考虑到企业股权性质的不同,国有企业中高管团队权力的集中并没有比非国有企业对企业业绩水平产生更加显著的影响,相反,非国有企业中高管团队权力的集中对企业业绩水平的影响比国有企业要相对显著；当高管团队权力分配集中带来企业业绩水平提升的同时,不论是企业业绩的横向波动性还是纵向波动性都在提高,进一步的研究发现在国有企业中,高管团队权力的集中对企业业绩的波动性影响更大。(2)我国上市企业中高管团队内部的薪酬差距与企业业绩水平存在着正相关的关系,即我国上市企业中高管团队的薪酬设计方案适用于锦标赛的激励机制。由于我国公司治理的相对弱化,锦标赛的激励机制能够降低监控的成本,而且能够对高管团队成员提供不断的激励。考虑股权性质的不同,相比较国有企业,非国有企业高管团队内部的薪酬差距和企业业绩水平的相关性更强,这说明在非国有企业中锦标赛的激励效果更加显著；当高管团队内部的薪酬差距扩大时,一方面带来了企业业绩水平的提升,另一方面也造成了企业业绩波动性的提高,考虑到不同股权性质的差异,相比较国有企业,非国有企业高管团队内部薪酬差距的提升会带来更大的业绩波动性。(3)在高管团队权力分配较集中的情况下,高管团队内部薪酬差距与企业业绩水平的显著性更强,即高管团队权力分配的集中增强了锦标赛的激励作用。高管团队权力分配的集中一方面能够强化锦标赛机制的激励作用,另一方面也会使高管团队内部的薪酬差距对企业业绩波动性的影响更加显著。本文的研究结论对上市公司具有重要的理论意义和现实意义。本文的结构主要包括以下几个部分：第一章,绪论。主要介绍了本文的研究背景、研究意义、研究内容、研究框架与方法以及可能的创新之处。第二章,文献综述。本章在对高管团队定义进行界定的基础上,对高管团队特征与企业业绩的关系以及高管团队的薪酬差距对企业业绩的关系进行了文献回顾。第三章,理论基础和研究假设。在总结以往的高管团队研究的理论基础以及现有的研究基础上从高管团队权力分配与企业业绩的关系、高管团队薪酬差距与企业业绩的关系以及两者的交互项对企业业绩的影响三个方面提出了待检验的假设。第四章,研究设计。根据研究的问题进行了研究数据的筛选和变量的设计,最终建立了实证分析的模型。第五章,实证检验和回归分析。将数据代入实证分析模型中,通过对选取的研究数据进行描述性统计、相关性分析、多元回归分析等对提出的研究假设进行实证检验,并对回归结果进行相应的分析。第六章,研究结论、政策建议及局限性。本章是论文的最后一章,通过对实证回归结果的分析,总结出研究结论,并针对研究结论提出相应的政策建议,最后进一步的指出了本文的研究方向。本文可能存在的贡献主要有以下几个方面：(1)以往学者关于高管团队的研究,较多的从高管团队成员的个体特征出发考虑问题,高管团队“异质性”的相关研究是研究较多的话题,大多数研究高管团队的文章也都是从高管团队成员之间学历、年龄等个体的不同特征差异出发,考虑这种差异最终对企业业绩水平的影响。Finkelstein(1992)以后的研究虽然也开始关注高管团队的权力,但是这里面一个重要的问题可能没有引起足够的重视——不同高管团队成员的权力存在差异,关于高管团队成员权力分配差异的研究较少,而且已有的研究也都是考虑高管权力的大小对企业业绩水平的影响,而较少考虑高管团队成员之间权力的差别对企业业绩水平的影响。本文从高管团队成员之间权力分配的差异性入手,讨论高管团队成员之间权力分配的差别最终对企业业绩水平的影响。同时将企业业绩波动性水平引入研究中,较全面的考察了高管团队权力分配对企业的影响,并且讨论了不同股权性质企业的差别。(2)以往学者关于高管团队薪酬激励的研究,仅考虑高管团队成员内的薪酬激励如何最终对企业业绩水平产生影响,而在现实生活中,企业的薪酬激励水平可能存在一个必要的限度,本文将企业业绩波动性水平引入进薪酬激励的研究,为企业全面的制定薪酬方案提供一定的参考。(3)本文考虑了高管团队成员权力分配对薪酬激励的影响效果。高管团队的权力分配可能是进行薪酬方案设计时不得不考虑的问题,考察在高管团队成员权力分配影响下的薪酬激励,更具有理论意义与现实意义。(4)高管团队权力分配差异状况的衡量也有一定的意义。本文借鉴Finkelstein(1992)、刘兵等(2011)的研究,以企业为单位提取每个企业高管团队成员的可衡量的7个指标,运用SPSS软件采取主成分分析法计算出每个高管成员的权力综合得分,再以企业为单位计算出权力综合得分的标准差,利用标准差来衡量高管团队成员之间的权力分布状况。(5)根据本文的研究结论,本文提出了企业高管团队权力配置的建议,同时认为企业在进行薪酬方案设计时需要更加全面的考虑到业绩的波动性,最后分析了在考虑高管团队权力分配状况下薪酬差距对企业业绩的影响,具备一定的现实意义。