人才是影响企业竞争力的重要因素,越来越多的企业注重人才管理,希望激发员工潜能来提升管理效率。许多企业给基层员工授权,鼓励他们发挥主观能动性为企业谏言谏策。然而,在管理实践中,领导拒绝员工谏言往往多于接受员工谏言。当下,新生代员工具有更强的独立意识和价值追求,愿意以“主人翁”的身份参与企业管理。领导对这些员工谏言的拒绝可能会影响其未来谏言的可能性和工作积极性。本研究基于礼貌理论来探究领导拒绝谏言方式对员工行为反应的影响,将自变量领导拒绝谏言分为直接拒绝和委婉拒绝,以面子威胁中止作为中介变量,未来谏言频率作为结果变量,LMX作为调节变量,探究领导采用不同的拒绝方式对员工面子威胁中止和未来谏言频率会产生怎样不同的影响本研究为了验证理论模型,采用问卷调查的方式共收集问卷261份,随后运用SPSS25和Amos24进行描述性统计、相关分析、回归分析,验证中介效应和调节效应。最后得出以下结论:（1）领导直接拒绝谏言负向影响员工未来谏言频率;领导委婉拒绝谏言正向影响员工未来谏言频率。（2）领导直接拒绝谏言负向影响员工面子威胁中止;领导委婉拒绝谏言正向影响员工面子威胁中止。（3）员工面子威胁中止在领导直接拒绝谏言和委婉拒绝谏言对未来谏言频率的影响中起中介作用。（4）LMX调节领导直接拒绝谏言和面子威胁中止的关系,当员工具有高质量的LMX时,领导直接拒绝谏言对员工面子威胁中止的负向影响越强。以往谏言研究多是聚焦于促进员工谏言和领导纳谏,本研究从纳谏的反面——领导拒绝谏言进行研究。根据研究结果提出一些管理建议:领导拒绝员工谏言时要注意选择合适的方式;领导拒绝谏言时要关注员工的面子。本文最后还指出了研究存在的局限,并提出了未来可能的研究方向。