高等教育的普及和劳动力竞争态势的加剧使得资质过剩感在我国成为一种不可避免的普遍现象。然而,目前多数研究将工作内容视为不可改变的,关注的是资质过剩感员工消极被动的情感与行为反应,很大程度上忽略了他们的潜在价值与积极主动的应对策略。对于组织管理实践方面的建议,这些消极结果仅仅是在表明组织不应该雇佣拥有较高资质的员工。然而这种结论还为时过早,资质过剩感也会促使员工采取积极主动的行为来精心设计自己的任务,为组织和个人带来有利结果。事实上,已有少量学者从自信动机的视角对资质过剩感员工的积极行为结果进行了探索,但相关研究较少,仍处于起步阶段,未能够全面地刻画出资质过剩感所可能产生的积极影响。基于此,本研究将基于自我验证理论对资质过剩感影响任务性个别协议的内在机制进行探索,并结合模糊集定性比较分析方法研究变量间的协同作用。具体而言,首先通过梳理归纳文献,分析了资质过剩感、任务性个别协议、证明目标导向、领导成员交换和包容氛围之间的关系,以自我验证理论为基础,性别、年龄等人口统计学特征为控制变量,构建了以证明目标导向为中介,领导成员交换和包容氛围为调节的资质过剩感影响任务性个别协议的作用机制模型,并进行相应的假设分析;其次,通过对企业员工的问卷调查,获取相关数据,使用SPSS19.0、MPLUS7.0和HLM6.0进行实证分析,并辅之以fs QCA3.0软件对影响任务性个别协议的前因条件进行组态分析;最后,在以上研究结果的基础上,就组织如何有效管理资质过剩感员工,充分发挥资质过剩员工的才能优势提供相关实践建议。本研究的研究结论如下:（1）资质过剩感显著正向影响任务性个别协议;（2）证明目标导向在其中具有中介作用,即资质过剩感能够通过激活员工的证明目标导向进而对任务性个别协议产生促进作用;（3）领导成员交换和包容氛围不仅正向调节了证明目标导向与任务性个别协议之间的关系,还调节了证明目标导向的中介效应;（4）模糊集定性分析结果显示,影响任务性个别协议的前因构型有三种:“高资质过剩感和高领导成员交换”,“高资质过剩感、高证明目标导向和高包容氛围”,“高证明目标导向、高领导成员交换和高包容氛围”。