随着全球技术革新与组织变革步伐的加快,组织扁平化与职业专业化水平不断提高,使得组织中越来越多的员工面临层级高原和工作内容高原的“双高原”困境。并且这种态势甚至在个体职业生涯早期就已出现,这意味着组织中大部分员工将成为职涯高原员工。因此,组织比以往更加关注和重视员工的职涯高原管理。通常职涯高原员工在组织内现有岗位上工作任期相对较长,往往工作技能较为娴熟,并且拥有较高的组织承诺和工作绩效。然而,由于“彼得原理”和“高原”刻板印象的存在,高原员工往往被认为是低承诺、低满意、低绩效、高离职的无效员工。一些企业甚至出现“冷落”高原员工的现象,无论是在资源还是发展机会等方面的提供上都出现了对高原员工的不公正待遇,使高原员工逐渐被组织边缘化。面对这一现象,难道职涯高原员工真的是缺乏积极性的“无效员工”?事实上,现实正如Ference指出的,构成组织“中流砥柱”的大部分员工是积极的高原员工,他们是组织有效运转的关键。因此,组织需要重新认识高原员工的价值和能力,发掘他们积极的工作态度和行为,将有助于组织整体效能的提升。通过对职涯高原以往文献的回顾,发现职涯高原受到学界的普遍关注,但同时也是一个充满争议的研究主题。以往职涯高原研究存在的问题主要集中在三个方面,一是概念界定上的偏见,即大部分研究将职涯高原视为一个带有负面性质的词汇;二是研究结果上的矛盾,即职涯高原的结果存在正负两面不同的结论,且没有得到统一的解释;三是职涯高原主动应对研究的缺失,即大部分文献沿循“职涯高原刺激—反应”这一模式开展研究,缺乏积极、主动应对高原的研究。以上研究与职涯高原概念的提出者Ference一再强调的职涯高原是一个“中性”词汇,其结果并不意味着绩效的下滑,工作士气的降低等相悖,同时也与事实经验不符。职涯高原作为一种刺激或者压力源,其结果取决于个体所采取的应对与反应。正如Bardwick所指出的,积极的高原应对不仅有助于个体跳出职涯高原“陷阱”,而且有助于个体和组织绩效的提升。基于以上问题,本研究立足于本土经验提出积极职涯高原的概念。主要目的旨在回答以下三个问题:第一,积极职涯高原的内涵和维度是什么?第二,积极职涯高原如何测量?第三,积极职涯高原的形成机制是什么?为了回答以上三个问题,本研究将采用定性和定量相结合的研究策略。首先,运用扎根理论方法基于经验,归纳、建构积极职涯高原的概念框架,旨在从理论上解释与回答积极职涯高原现象及其形成机理。其次,根据扎根理论形成的积极职涯高原概念内涵,结合现有文献和量表构建积极职涯高原量表题库。并使用项目分析、探索性和验证性因子分析对积极职涯高原概念结构进行验证。旨在从经验观察上进一步确定具有信、效度的积极职涯高原概念结构与维度。最后采用实证研究方法,从实证概括上对积极职涯高原的形成机理进行检验与验证。为此,本研究将分为以下三部分内容:第一,积极职涯高原及其形成机制的理论建构。主要采用扎根理论方法,结合目的性抽样和理论抽样先后抽取国企、私企以及外资和行政事业单位基层及以上管理者13人,并对访谈形成的文字稿进行开放编码、主轴编码和选择性编码。编码形成266个代码,84个概念,26个范畴,8个主范畴,并撰写故事线最终形成积极职涯高原及其形成机制这一核心范畴。结果发现积极职涯高原由目标规划、持续学习、推己及人、己立立人和知足惜福5个主范畴构成。主管支持和家庭支持2个主范畴构成积极职涯高原的影响因素,而组织自尊主范畴构成积极职涯高原的形成机制。第二,积极职涯高原量表的编制。首先,根据扎根理论形成的积极职涯高原概念及内涵,结合相关文献与专家访谈,形成5维度73条目积极职涯高原项目题库。然后,通过先后对213名高原期管理者的被试数据和263名高原期管理者的被试数据进行探索性因子分析,初步验证了积极职涯高原的构思效度。在此基础上,进一步通过361名高原期管理者的被试数据进行验证性因子分析,结果发现积极职涯高原为5维度19条目量表,二阶一因子（积极职涯高原）、一阶五因子（包括目标规划、持续学习、推己及人、己立立人与知足惜福）构念模型拟合最优,并具有良好的信度、收敛和区分效度。进一步对积极职涯高原量表进行人口统计特征分析,发现年龄与积极职涯高原5维度均存在显著的相关关系,而工作任期仅与己立立人维度存在显著的正相关。另外,性别、学历在积极职涯高原5维度上均不存在显著差异,而单位性质上,发现相对于行政事业单位,国企和民营企业员工在己立立人和推己及人水平上相对较低;在职级上,发现相较于普通员工,基层、中层和高层管理者持续学习和己立立人的水平更高。第三,积极职涯高原形成机制的实证研究。根据扎根理论形成的积极职涯高原理论框架,结合相关文献提出研究假设与模型框架。通过对240名职涯高原期管理者的被试数据进行统计分析,研究结果显示:主管支持和家庭支持对积极涯高原具有显著的促进作用,并且相对于家庭支持,主管支持解释了更多的积极职涯高原变异。此外,组织自尊在主管支持和积极职涯高原之间起着显著的中介作用,部分中介了主管支持对积极职涯高原的影响。但是,组织自尊在家庭支持和积极职涯高原之间的中介效应不显著。最后,工作任期和内容高原的交互项在主管支持和组织自尊之间起着正向的调节作用。本研究的创新点主要表现在:其一,基于本土情景,运用扎根理论方法构建积极职涯高原理论框架,为积极职涯高原现象提供了相应的理论解释。从而一方面拓展了职涯高原的研究范围,为职涯高原的积极应对提供了理论启示与参考。另一方面,积极职涯高原的理论建构有别于传统职涯高原压力反应的被动视角,将有助于进一步丰富职涯高原及其管理的相关理论。其二,开发并验证了积极职涯高原量表,为积极职涯高原的测量提供了具有良好信、效度的工具。一方面可以作为进一步研究积极职涯高原影响因素及效果的有效工具。另一方面对于识别、甄选积极职涯高原员工具有重要的应用价值。其三,验证了积极职涯高原的影响因素及形成机制。一方面从经验上为积极职涯高原的解释提供了有力的证据。另一方面主管支持、家庭支持对积极职涯高原的影响,以及组织自尊的中介效果验证,为积极职涯高原员工的开发与管理提供了相应的决策依据。