感激表达作为一种积极情绪的表达,近些年来引起了学术界的关注。相关研究表明,职场中的感激表达可以改善感激者-被感激者之间的人际关系,提高被感激者的工作满意度。领导作为连接员工和组织的中间桥梁,其情绪表达是影响员工态度和行为的重要因素之一。然而,遗憾的是,对于领导感激表达如何影响员工的角色外行为尚缺乏相关实证研究。为了更清楚地观察领导感激表达对不同角色外行为的影响,本研究把员工角色外行为分成任务导向型角色外行为（如建言行为）和人际导向型角色外行为（如亲领导非伦理行为）。建言是指员工在工作要求之外,以改善组织现状或规避组织风险为目的,向组织中的其他成员（如上级或同事）提出建设性意见的行为;亲领导非伦理行为指员工因促进领导利益而违反道德规范、价值观或员工正当行为标准的行为。虽然有学者指出,感激表达能够促进被感激者的角色外行为,但是这些研究未将角色外行为进行细分,领导感激表达对不同类型的角色外行为的影响是否存在差异?影响的内在机制如何?这种机制是否会受到文化价值观的影响?目前学术界对上述问题尚未给出明确解释。为了回应这些问题,本研究基于资源保存理论,尝试从关系资源的角度来解释领导感激表达对员工建言行为、亲领导非伦理行为的作用机制,并结合文化自我表征模型,考察了员工权力距离导向的调节作用。为验证研究假设,本文以湖北的6家公司作为调查对象,在两个时段共配对收集到195份数据,数据分析的结果表明,领导感激表达对员工建言行为和亲领导非伦理行为均有正向影响;领导感激表达会通过关系能量增加员工的建言行为和亲领导非伦理行为;员工的权力距离导向对领导感激表达与员工关系能量之间的关系具有调节作用,对于那些权力距离导向越高的员工,领导感激表达对其关系能量的正向影响越大;员工的权力距离导向调节关系能量在领导感激表达与员工建言行为之间的中介作用,同时也调节关系能量在领导感激表达与员工亲领导非伦理行为之间的中介作用。本研究具有以下几点理论贡献:（1）更细致地检验了领导感激表达对不同角色外行为的影响,证明领导感激表达不仅能够激发被感激者任务导向型角色外行为（如建言）,同时也会增加被感激者人际导向型角色外行为（如亲领导非伦理行为）,即领导感激表达不仅能够带来“好”的角色外行为,也能够带来“坏”的角色外行为。（2）尝试结合资源保存理论,从关系资源的角度探讨为什么领导感激表达能够促进员工建言、引发员工开展亲领导非伦理行为,并引入了关系能量这一中介变量;（3）引入权力距离导向这一边界条件,检验不同文化价值观背景下模型的有效性。