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摘要：基于“权变”理论，从员工道德观视角，发现员工可能做出更多积极角色外行为，也可能表现出较多消极角色外行为。文章具体讨论了组织支持感对员工角色外行为的影响及员工道德观在其中的调节作用，并构建理论模型。
关键词：员工角色外行为；组织支持感；员工道德观
竞争白热化的知识经济时代，“员工乃组织生命”的管理理念日益盛行，员工行为尤其是角色外行为的管理也越来越受到企业界和学术界的重视。依据组织内正式角色规定，可将员工行为分为角色内和角色外行为，然而角色内行为只是组织正常运作的基础，一个组织健康、高效发展，还有赖于更多的积极角色外行为。随着经济的发展和新生代知识型员工的出现，员工角色外行为在组织中已普遍存在，印象管理动机的员工消极角色外行为及其损害作用也逐日凸现。自主性、随机性、情境性的角色外行为，是员工自由裁量的结果，所以他们既可能采取积极的、有益于组织的行为；也有可能做出消极的、有损于组织的行为。但动态的组织内外环境使得对员工角色外行为的明确界定和有效管理更加艰难，管理者们热切渴望员工积极、自愿做出符合企业宗旨的行为，以期提升组织绩效。
本研究整合出中国情境下的组织支持感、员工角色外行为和员工道德观的概念，并对三者之间的关系进行探索、分析，进一步构建理论模型，推动组织支持感对员工角色外行为关系的研究，丰富和拓展角色外行为理论，向管理者激发积极角色外行为、防范或减少消极角色外行为、提高组织支持感、增强员工道德观提供一定的科学依据和实践参考。
1.组织支持感
1.1组织支持感
本研究将组织支持感界定为员工对于组织是否在工作上和生活上支持自己、关心自己利益的一种综合感知，其中工作支持感具体有工作岗位设计支持、职业成长支持、人际关系支持、企业文化支持等；而生活支持有关心员工身心健康及其家庭情况等。
1.2员工角色外行为
目前，员工的角色外行为的特征、性质及管理策略等逐渐成为学者们的焦点、实务界的热点话题。国内外对员工角色外行为的性质认识有了实质性的突破，消极角色外行为也开始进入学者们的视野。本文通过阅读大量文献，整合出广义的角色外行为，将其定义为员工在工作场所中不同情境下、自发、随机地做出工作规范要求之外的，能被组织内其他成员所感知，不一定受到组织奖惩，但会对员工的角色内行为、组织效能和绩效产生重要影响的一系列行为的总和。依据行为影响作用可将其具体分为积极角色外行为和消极角色外行为两类。
1.3组织支持感与员工角色外行为
组织支持感理论认为组织给予员工工作和生活帮助与支持，满足他们特定的需求，当员工感受到组织的资源支持和精神关怀，感觉到自己是组织中的重要成员，员工士气提高、责任感增强，因此更愿意主动帮助他人、维护组织利益，做出有利于他人和组织的、角色要求以外的贡献。Eisenberger等以邮政员工为对象，指出组织支持感知有助于促进员工的组织行为，从此开启了组织支持感与员工行为关系的研究，随后他又用元分析法得出组织支持感和工作场所中员工行为密切相关。等实证研究表明组织支持感与组织公民行为正相关。组织支持感不仅有助于组织公民行为。员工感知到组织愿意而且有能力对其付出进行回报，便会主动从大局出发，为组织目标的达成付出额外努力。反之，如果员工对组织提供的工作支持产生负面感受、生活支持牢骚满腹，这会直接挫伤员工积极性，降低组织承诺，不仅会减少积极角色外行为，甚至降低工作表现，做出反生产行为以损害组织利益。组织支持感有助于增加员工的角色外行为，如加强团队协作等。孙博研究证实组织支持感显著负向影响消极角色外行为——工作倦怠。
综上所述，组织支持感直接影响员工角色外行为：高组织支持感的员工容易产生积极角色外行为，以作为对组织的情感回馈，提升组织绩效；低组织支持感的员工倾向于采取消极角色外行为，以宣泄自身的不满，干扰组织运转，进而降低组织绩效。
2.员工道德观
2.1员工道德观
以往研究者只重视组织层面道德观的作用及影响，如检验道德观在组织决策制定过程中对个体和组织的作用。后来学者开始将目光转移到个体层面的道德观即个体道德观与个体行为结果的关系上，研究指出道德观是人遵循的最根本的行为基准，指导个体的选择和行为，所以道德观可通过影响个体决策来引发相应的行为结果，他们认为具有较高道德标准的员工更致力于寻找合乎道德的方法来解决在组织中所遇到的问题，并且更依赖自己的道德规范。总结已有文献，本文的道德观是个体层面的，主要关注个体道德观对个体决策、行为的影响和作用，故将员工道德观界定为员工遵循区分对与错、好与坏的价值观体系，对员工在生活、工作中的决策和行为都具有重要的指导作用。
2.2员工道德观与角色外行为
员工角色外行为既包含积极有益的角色外行为如组织公民行为，也囊括消极有害的角色外行为如反生产行为。鉴于角色外行为自主性、自发性和情境性的特征，员工既可选择积极角色外行为，亦可实施消极角色外行为。道德观作为个人价值观，影响其内在动机并引导行为，个体的决定或行动通常是符合其内在的道德尺度。“道德的”员工一般会更愿意接受有挑战性的工作，而且超越自身需要的满足，还往往考虑满足集体，他们往往采取有利于组织的行为方式，关心其他成员。所以，道德观较强的员工更愿意为组织发展、帮助他人完成目标而做出额外的付出，因此更倾向于做出积极角色外行为。龚祥冉、陈昊基于“权变理论”视角证明了员工道德观与组织公民行显著正相关，与组织越轨行为显著负相关。
综上所述，道德观直接影响员工角色外行为，与积极角色外行为正相关，与消极角色外行为负相关，即道德观强的员工，往往会多做积极角色外行为，减少消极角色外行为。
3.员工道德观的调节作用和理论模型
结合以上分析，可以梳理出员工角色外行为受组织支持感的直接影响，同时也受自身道德观的调节，即有同水平组织支持感知的人，也会因个人道德观的不同而表现出不同的角色外行为。员工道德观水平越高，就越能感受到组织的重视和支持，员工就越自愿做出额外贡献，并努力将这种意愿转化为行为。从社会交换理论和互惠原则看，道德观强的员工在感知到组织强大的支持后，往往并不愿辜负组织，也不情愿以消极角色外行为这种有悖道德标准的行为来损害组织。若员工道德观弱，即使他们感知到组织支持，也未必付出额外的努力帮助组织完成任务目标。
基于此，研究者认为员工道德观在组织支持感与员工角色外行为间起调节作用：同样的组织支持感，高道德观的员工更倾向于做出积极角色外行为，减少消极角色外行为，道德观强的员工，组织支持感可以更好的预见员工角色外行为。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]Eisenberger R， Huntington R，Hutchison S，et al. Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986（71）：500-507.
[2]孙博. 组织支持感对企业员工工作倦怠的影响研究[D].西南政法大学，2010.
[3]龚洋冉，陈昊. 员工道德观对工作场所中员工角色外行为的作用机制[J]. 技术经济，2013，10：112-120.
关键词：员工角色外行为；组织支持感；员工道德观
竞争白热化的知识经济时代，“员工乃组织生命”的管理理念日益盛行，员工行为尤其是角色外行为的管理也越来越受到企业界和学术界的重视。依据组织内正式角色规定，可将员工行为分为角色内和角色外行为，然而角色内行为只是组织正常运作的基础，一个组织健康、高效发展，还有赖于更多的积极角色外行为。随着经济的发展和新生代知识型员工的出现，员工角色外行为在组织中已普遍存在，印象管理动机的员工消极角色外行为及其损害作用也逐日凸现。自主性、随机性、情境性的角色外行为，是员工自由裁量的结果，所以他们既可能采取积极的、有益于组织的行为；也有可能做出消极的、有损于组织的行为。但动态的组织内外环境使得对员工角色外行为的明确界定和有效管理更加艰难，管理者们热切渴望员工积极、自愿做出符合企业宗旨的行为，以期提升组织绩效。
本研究整合出中国情境下的组织支持感、员工角色外行为和员工道德观的概念，并对三者之间的关系进行探索、分析，进一步构建理论模型，推动组织支持感对员工角色外行为关系的研究，丰富和拓展角色外行为理论，向管理者激发积极角色外行为、防范或减少消极角色外行为、提高组织支持感、增强员工道德观提供一定的科学依据和实践参考。
1.组织支持感
1.1组织支持感
本研究将组织支持感界定为员工对于组织是否在工作上和生活上支持自己、关心自己利益的一种综合感知，其中工作支持感具体有工作岗位设计支持、职业成长支持、人际关系支持、企业文化支持等；而生活支持有关心员工身心健康及其家庭情况等。
1.2员工角色外行为
目前，员工的角色外行为的特征、性质及管理策略等逐渐成为学者们的焦点、实务界的热点话题。国内外对员工角色外行为的性质认识有了实质性的突破，消极角色外行为也开始进入学者们的视野。本文通过阅读大量文献，整合出广义的角色外行为，将其定义为员工在工作场所中不同情境下、自发、随机地做出工作规范要求之外的，能被组织内其他成员所感知，不一定受到组织奖惩，但会对员工的角色内行为、组织效能和绩效产生重要影响的一系列行为的总和。依据行为影响作用可将其具体分为积极角色外行为和消极角色外行为两类。
1.3组织支持感与员工角色外行为
组织支持感理论认为组织给予员工工作和生活帮助与支持，满足他们特定的需求，当员工感受到组织的资源支持和精神关怀，感觉到自己是组织中的重要成员，员工士气提高、责任感增强，因此更愿意主动帮助他人、维护组织利益，做出有利于他人和组织的、角色要求以外的贡献。Eisenberger等以邮政员工为对象，指出组织支持感知有助于促进员工的组织行为，从此开启了组织支持感与员工行为关系的研究，随后他又用元分析法得出组织支持感和工作场所中员工行为密切相关。等实证研究表明组织支持感与组织公民行为正相关。组织支持感不仅有助于组织公民行为。员工感知到组织愿意而且有能力对其付出进行回报，便会主动从大局出发，为组织目标的达成付出额外努力。反之，如果员工对组织提供的工作支持产生负面感受、生活支持牢骚满腹，这会直接挫伤员工积极性，降低组织承诺，不仅会减少积极角色外行为，甚至降低工作表现，做出反生产行为以损害组织利益。组织支持感有助于增加员工的角色外行为，如加强团队协作等。孙博研究证实组织支持感显著负向影响消极角色外行为——工作倦怠。
综上所述，组织支持感直接影响员工角色外行为：高组织支持感的员工容易产生积极角色外行为，以作为对组织的情感回馈，提升组织绩效；低组织支持感的员工倾向于采取消极角色外行为，以宣泄自身的不满，干扰组织运转，进而降低组织绩效。
2.员工道德观
2.1员工道德观
以往研究者只重视组织层面道德观的作用及影响，如检验道德观在组织决策制定过程中对个体和组织的作用。后来学者开始将目光转移到个体层面的道德观即个体道德观与个体行为结果的关系上，研究指出道德观是人遵循的最根本的行为基准，指导个体的选择和行为，所以道德观可通过影响个体决策来引发相应的行为结果，他们认为具有较高道德标准的员工更致力于寻找合乎道德的方法来解决在组织中所遇到的问题，并且更依赖自己的道德规范。总结已有文献，本文的道德观是个体层面的，主要关注个体道德观对个体决策、行为的影响和作用，故将员工道德观界定为员工遵循区分对与错、好与坏的价值观体系，对员工在生活、工作中的决策和行为都具有重要的指导作用。
2.2员工道德观与角色外行为
员工角色外行为既包含积极有益的角色外行为如组织公民行为，也囊括消极有害的角色外行为如反生产行为。鉴于角色外行为自主性、自发性和情境性的特征，员工既可选择积极角色外行为，亦可实施消极角色外行为。道德观作为个人价值观，影响其内在动机并引导行为，个体的决定或行动通常是符合其内在的道德尺度。“道德的”员工一般会更愿意接受有挑战性的工作，而且超越自身需要的满足，还往往考虑满足集体，他们往往采取有利于组织的行为方式，关心其他成员。所以，道德观较强的员工更愿意为组织发展、帮助他人完成目标而做出额外的付出，因此更倾向于做出积极角色外行为。龚祥冉、陈昊基于“权变理论”视角证明了员工道德观与组织公民行显著正相关，与组织越轨行为显著负相关。
综上所述，道德观直接影响员工角色外行为，与积极角色外行为正相关，与消极角色外行为负相关，即道德观强的员工，往往会多做积极角色外行为，减少消极角色外行为。
3.员工道德观的调节作用和理论模型
结合以上分析，可以梳理出员工角色外行为受组织支持感的直接影响，同时也受自身道德观的调节，即有同水平组织支持感知的人，也会因个人道德观的不同而表现出不同的角色外行为。员工道德观水平越高，就越能感受到组织的重视和支持，员工就越自愿做出额外贡献，并努力将这种意愿转化为行为。从社会交换理论和互惠原则看，道德观强的员工在感知到组织强大的支持后，往往并不愿辜负组织，也不情愿以消极角色外行为这种有悖道德标准的行为来损害组织。若员工道德观弱，即使他们感知到组织支持，也未必付出额外的努力帮助组织完成任务目标。
基于此，研究者认为员工道德观在组织支持感与员工角色外行为间起调节作用：同样的组织支持感，高道德观的员工更倾向于做出积极角色外行为，减少消极角色外行为，道德观强的员工，组织支持感可以更好的预见员工角色外行为。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]Eisenberger R， Huntington R，Hutchison S，et al. Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986（71）：500-507.
[2]孙博. 组织支持感对企业员工工作倦怠的影响研究[D].西南政法大学，2010.
[3]龚洋冉，陈昊. 员工道德观对工作场所中员工角色外行为的作用机制[J]. 技术经济，2013，10：112-120.