【摘 要】
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由于建筑行业周期长、复杂性高,相比其他高薪行业,对优秀毕业生吸引力低,受国家宏观调控影响,房地产建筑行业低迷。A企业过去强调业绩结果,关注短期目标,老员工占比较大,绩效差距不大,绩效考核过程不严格,绩效结果作为年终奖发放的依据,激励性不足。如何改变这种状态,有效地调动组织与员工的积极性和创造潜力,持续地提高员工的绩效水平,树立以价值创造为导向的企业文化,是A企业人力资源管理问题和挑战。本研究结合A
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由于建筑行业周期长、复杂性高,相比其他高薪行业,对优秀毕业生吸引力低,受国家宏观调控影响,房地产建筑行业低迷。A企业过去强调业绩结果,关注短期目标,老员工占比较大,绩效差距不大,绩效考核过程不严格,绩效结果作为年终奖发放的依据,激励性不足。如何改变这种状态,有效地调动组织与员工的积极性和创造潜力,持续地提高员工的绩效水平,树立以价值创造为导向的企业文化,是A企业人力资源管理问题和挑战。本研究结合A企业的发展战略,以A企业经营机构为研究对象,通过问卷调查和访谈法,运用绩效管理理论、平衡计分卡（Balanced Score Card,BSC）理论、激励理论等作为理论依据,分析A企业现有的绩效管理体系的问题并进行原因分析。通过对公司的战略分析,运用层次分析法（Analytic Hierarchy process,AHP）构建基于平衡计分卡的指标评价模型,构建了A企业经营机构、部门、高管的平衡计分卡,确定了科学、合理的绩效考核体系。同时,建立有效的激励制度、优化绩效管理实施的流程、建立良好的组织文化氛围等来保障绩效管理的优化实施。在此基础上,根据企业2020年的经营结果,基于平衡计分卡四个维度分析战略实施的完成情况,针对战略实施中存在的问题,重新进行战略分析,及时调整策略,不断推动战略目标的实现。基于平衡计分卡对A企业经营机构绩效管理进行优化,公司发展战略层层分解、关注长期目标与短期目标、团队与个人的绩效相关联、员工参与绩效计划的制定、主管人员实施绩效辅导和推进绩效改进等,从而盘活人才,促进组织间协同发展,提升绩效管理水平,关注企业长期目标,降低经营成本,促进企业健康和可持续发展,最终达到A企业“优结构,强技术,严管理,求质量”转型升级发展战略目标的实现。
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