2020年8月中国证监会发布了《非上市公众公司监管指引第6号——股权激励和员工持股计划的监管要求（试行）》,这说明了人力资源作为创新的主体越来越成为促进我国企业发展的重要资本。当下很多企业将员工持股计划作为人才激励方案,但由于方法不恰当、经验不足等,很多企业实施的人才激励策略往往没有达到理想效果。华为是我国员工持股计划研究中最具代表性的公司之一,但较少有学者剖析华为的每项具体方案,也鲜有学者将华为员工持股计划与公司治理结合在一起分析。本文采用比较研究法、文献研究法和案例研究法,以激励理论、分享经济理论等理论为基础,对华为从初期开始实施的各种员工持股方案进行了详细分析,这可以从理论和实践上为其他企业在进行员工持股计划时提供借鉴。员工持股计划是指公司内部员工通过自愿购买享有企业的包括剩余收益权在内的部分股权,它具有非公开发行、程序简单、利益共享和风险共担等特点,是一种长期人才激励机制。企业可以自行或者委托第三方对员工持股计划进行管理,在实操中可以根据不同情况在合法合理的前提下灵活运用。本文详细介绍了华为从创立初期至今实施过的五种典型的员工持股计划方案,从财务角度和非财务角度分析华为不同员工持股计划的实施效果及持股计划取得效果的原因,总结出华为成功实施员工持股计划的经验。首先,文章概述了本文的选题背景和意义,在对员工持股计划概念、实施方案和效果的文献进行评述后得出研究方法和思路。目前学者们大多是针对已上市或是国有企业的员工持股计划进行研究,没有归纳出非上市公司的员工持股计划特色,且存在理论陈旧过时和缺乏针对性等问题。我国虽有部分学者研究了华为的员工持股计划,但华为在三十多年的发展历程中实施过多种不同的员工持股计划方案,学者们较少涉及华为每项具体方案的研究。另外一般是利用销售净利率、资产周转率、流动比率等财务指标对员工持股计划的实施效果进行评价,但这种评价方式过于单一,影响分析结果的准确性,所以本文还采用了科技创新、公司治理、市场反应等非财务评价指标。其次,文章在简要介绍了华为公司后,详细叙述了华为在不同阶段所运用的五种员工持股方案并且对不同方案进行了比较,这五种方案分别是实体股票计划、持股员工代表会持股、虚拟受限股、饱和股和时间单位计划持股方案。华为在成立之初就开始尝试员工持股计划,直到今天已发展成一家100%由员工持股的世界500强企业,公司持股员工占比超过60%。实施如此高比例的员工持股计划不仅没有破坏华为公司的治理体制,反倒促使华为在财务业绩、科技创新等方面不断创造新纪录,在激烈的竞争中成为国际科技巨头。五种员工持股计划是相互不断继承创新的结果,它们不断改进以适应公司新的发展需求,比如实体股票方案在华为成立初期起到了融资作用;持股员工代表会在华为成长期规范化管理公司;虚拟股保障华为管理层的控制权;饱和股扩大持股员工数量;TUP计划吸引和保持人才等。华为实施的员工持股计划使得公司经营利好和员工发展形成了一个良性循环,促进公司健康发展。最后,基于以上分析,文章总结了华为员工持股计划产生的积极作用以及成功经验。华为员工持股计划不仅提高了公司财务绩效和创新能力,解决了华为控制权、经营权和收益权的三权分配问题,还推进了民主决策和提高了员工积极性。在华为管理者的企业家精神的保障下,华为员工持股计划这种长期激励计划才得以顺利实施,发挥出以上积极作用。华为的员工持股计划带给企业很多启发,如应重视企业核心竞争力的培育以促进企业长远发展;实施高比例的员工持股计划要防止控制权分散;公司治理体系应权责清晰又互相制衡;应根据公司发展的不同阶段灵活制定员工持股计划等。