工作过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象，这种现象称之为工作倦怠(Job burnout)，目前已成为职业紧张研究领域的一个热点问题。国外大量研究发现护士职业倦怠发生率较高。作为全国医疗卫生中心，北京护士完成了大量高精尖护理任务。作为开放性大都市，北京市尚没有对护士职业倦怠跨城区、跨医院的大样本研究。　　 本研究的目的旨在了解北京市城区综合性医院护士职业倦怠、工作满意度的现状；探讨社会支持、工作满意度等因素与倦怠3个维度情绪衰竭(EmotionalExhaustion EE)、去个性化(Depersonlization DP)、低个人成就感(PersonalAccomplishment PA)之间的相关性；分析影响护士职业倦怠的因素，探讨改善护士职业倦怠的有效措施，为提高护士工作效率，推进护理事业发展提供政策建议。　　 本研究采用定量研究与定性研究相结合的方法。定性研究：对护士职业倦怠的发生、影响因素等进行了文献检索和分析；对北京城区4家综合性医院的8名护士进行了个人深入访谈，采用现象学研究方法进行了分析；定量研究：对北京城区3家区级、3家市级综合医院的748名护士和447名医生，采用职业倦怠量表、洛克工作满意度量表、社会支持量表问卷调查，使用多元统计分析方法对数据进行了处理，结合文献资料进行了讨论。　　 分析结果显示：第一，护士职业倦怠现状。748名护士EE、DP、PA高度倦怠的比例为63.7％、45.7％、52.4％；74.8％的护士去年值夜班次数超过72次，49.6％不愿意从事护理工作，67.2％认为工作要求高，82.4％休息年假少于3天，81.1％、62.4％近3年没有接受心理、沟通培训，89.9％近2年参加学术会少于2天，57％每周学习专业知识少于1小时。　　 第二，与护士倦怠相关因素。(1)与EE负相关因素有对工作性质、规章制度、沟通、同事合作的满意度，与配偶交谈，讲座获取知识，心理培训，工作要求的评价；正相关因素有晋升满意度，网络获取知识。与倦怠率相关危险因素有：对职业认同感、规章制度、同事合作的满意度，交谈，学习机会；保护因素有1个：其他人支持。(2)与DP负相关因素有对工作性质、规章制度、同事合作、上司的满意度、年假，杂志学习、专业学习时间；正相关因素有网络获取知识。与倦怠率相关危险因素有对职业认同感、工作性质的满意度、上级倾听，学习机会，职称；保护因素有学历、护患关系。(3)与PA负相关因素有对工作性质的满意度，配偶支持，其他人支持，科室，网络获取信息；正相关因素有工作要求，通过同事获取信息。与倦怠率相关危险因素有对福利的满意度、从交谈中获取支持，科室，学习机会，参加学术会；保护因素有对晋升、同事合作的满意度。(4)内科、ICU、手术室护士易出现EE、PA倦怠，内科、妇儿护士易出现DP倦怠。(5)年龄、工龄越低越易出现DP倦怠；已婚护士易出现EE倦怠。(6)心理和沟通培训可以减少护士倦怠程度；没有休过年假、年值夜班次数大于97次的护士易出现EE和PA倦怠。(7)月收入在1500～3000元护士易出现EE倦怠。(8)工作满意度中规章制度、工作性质、沟通与PA呈正相关；配偶支持、交谈、多方支持与DP、PA呈正相关。(9)医生对护士满意度评价与护士自评是有差异的；区级医院在晋升、福利、认同感医生对护士评价低于市级医院。(10)区级医院护士PA倦怠程度高于市级医院(P=0.025)；对工作满意度晋升、上司、福利、认同感、沟通、工作性质评价、社会支持6个维度评价低于市级医院(P＜0.05、P=0.000)。　　 第三，现象学研究中发现护士对职业倦怠的体验主要有3个方面。(1)护士工作负荷大，感到身心疲惫。(2)护士感到得不到尊重和理解，工作成就感低。(3)护士群体亟需进行职业生涯规划。　　 综上所述，本文认为：(1)北京市护士处于职业倦怠的高发状态，各级医政管理者应给予高度关注；(2)给予广泛的、持续的社会和业内支持；(3)医院管理者应重审护士的岗位价值和医院中的地位，提高护士群体的工作满意度；(4)医院护理管理者应改进管理理念，调整管理方法，提高管理效率；(5)护士自身应提高有效职业管理和规划的能力；(5)护理学会应加强护士工作价值观、任务特征的研究。