合理的薪酬制度和激励机制不仅是公司治理的重要组成部分,而且会对企业人力资本的合理使用和企业的可持续发展产生重要的推动作用。因此,近年来这一问题受到越来越多国内外学者、政策研究人员和企业实务工作者的关注。而我国的国有企业又因其特定的制度安排、特别的社会分工以及特殊的社会经济功能而备受关注,其中国有企业的薪酬制度和激励机制更是人们讨论的核心。随着我国国有企业高管薪酬等信息披露的越来越充分,高管的薪酬频频快速增长、高管之间的薪酬差距以及高管与普通员工之间的薪酬差距持续扩大等问题也不断的浮现出来。针对这一问题,在兼顾效率和公平的导向下,我国一直都在不断地进行国有企业薪酬制度的探索和改革。2014年通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》指出,国有企业要兼顾效率和公平,形成企业负责人与员工之间合理的收入分配关系。本文正是基于这一方案的实施为背景,考察我国国有企业在政策正式推行前后高管薪酬差距的变化情况以及高管薪酬差距对企业价值产生的影响,以期为我国国有企业进一步的改革工作提供经验数据和资料支持。高管薪酬差距是指企业内部高管人员自身与其他人所取得报酬之间的差距,具体包括高管团队内部薪酬差距、高管人员与企业普通员工的薪酬差距以及高管与同行业其他企业同类高管的薪酬差距。目前我国国有企业高管人员的薪酬在不断增加,同时薪酬差距也在不断扩大,而不合理的薪酬差距则会引发企业高管和员工的不公平感和不满情绪,通过影响他们的工作积极性和决策行为进而影响企业的日常经营和未来发展,而企业价值恰恰能够反映出企业财务决策的效果和企业的长期可持续发展能力。为验证国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响,文章对我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据进行了分析,主要得出以下研究结论:高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用,即高管团队内部薪酬差距越大,就越能激发高管工作积极性,从而提高企业价值;高管-员工薪酬差距与企业价值呈U形关系,在一定区间内,二者的差距会产生消极作用,超过某个极值后则会产生积极作用;高管行业薪酬差距对企业价值也起到了正向促进作用,即高管行业薪酬差距越大,越能提高企业价值;与央企相比,地方国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响更为显著;与2015年政策推行前相比,限薪政策的推行并未从实质上改变国有企业高管薪酬差距与企业价值的关系。以上研究结论表明:锦标赛理论更能解释我国国有企业高管团队内部薪酬差距、高管行业薪酬差距对企业价值的影响,而对于高管-员工薪酬差距的效用则无法用完全单一的理论来解释。建立有效的薪酬差距激励制度、政府的干预应适当且具有差异化、完善企业的内部治理可以缓解高管薪酬差距过大的问题,达到以可接受的薪酬差距促进企业发展和价值创造的积极效果。本文的创新之处在于不仅研究了企业的内部薪酬差距,而且还考察了外部薪酬差距并探究了国有企业的实际控制人不同以及2015年政策推行前后对高管薪酬差距与企业价值的关系是否会产生影响。此外本文也存在一定的不足之处,主要在于因为数据的缺失,剔除了部分研究对象;由于数据的易得性,部分指标的衡量可能无法包含所有的影响因素,比如对薪酬的衡量。