我国县域地方初级中学教师的聘用方式包括两种:通过入职考试取得正式编制和通过县级以上教育主管部门面试取得校聘编制。从激励理论的视角分析两种聘用方式的初级中学教师的教学效能,是一种新的尝试。提升教学绩效增进教学效能,是教育强调的重点之一。为实现这一目标,“人”因素是最不能忽视的一个环节,经济诱因与物质设备并非影响生产绩效的主要因素,组织动员的动机与满足感才是增进教学效能关键因素。地方财政实力有限与学校事业发展扩大的矛盾是当前镇级以上中学面临的重要课题。各地县以上政府部门为解决这一突出矛盾,大都采取了“两条腿走路”的方法:一方面随着编制教师的自然退休进而从校聘编制教师中补充,目的在于给校聘编制教师予希望,打破他们的职业发展“天花板”;一面通过灵活的校聘编制的方式引进希望从事初级中学教学事业的大学毕业生,以满足事业发展需要。当前,这个思路对于不同聘用方式的初级中学教师教学效能的影响,值得研究,需要改进。因此,本文拟从激励理论的视角探究该问题的现状,分析其正、负两方面的影响,探究背后原因,提出完善对策,服务衡水地区县域义务教育均衡发展,提升衡水地区县域义务教育质量。除引言和结论外,本文共四部分。第一部分,阐述激励理论基础。在这一章节,界定激励理论的内涵和种类。激励理论的类型包括内容理论、过程理论、强化理论和整合激励理论。第二部分,阐述不同用工方式初级中学教师与教学效能的相关性。在这一章节,首先,阐释了教学效能的重要性;其次,分别分析了正式编制与合同用工教师与教师效能的相关性问题。第三部分,枣强县第三中学不同聘用方式教师之教师效能的现状。在这一章节,阐述了枣强县第三中学正式编制教师和合同用工教师之教师效能。文章认为,激励因素、教学方式和教学内容影响正式编制教师效能;与此同时,保健因素、教学方式和教学内容影响合同用工教师效能。第四部分,以激励理论的观点提出克服当前教育管理体制下初级中学不同聘用方式之教师负面性的建议。