组织外部环境的动态性和不确定性程度不断增高,组织内部变得日益扁平化和分散化,自我管理团队的涌现等都使得员工拥有较高的主动性显得越发重要。如何激发员工积极应对外部环境,表现出更多的主动行为,日益成为学者和管理者共同关心的话题。以往学者从个体、情境这两个角度探讨如何有效促进员工主动行为。其中,领导作为组织情境的重要组成部分,其对员工主动行为的影响一直是研究者关注的重点。已有研究从变革型领导,道德型领导,领导支持、授权等行为对员工主动行为的影响做了探讨,而融合了服务、利他、授权、道德等与主动行为有天然契合性特点的服务型领导,其与员工主动行为的关系却没有得到实证研究的检验。影响员工主动行为的情境前因变量有很多,单一的领导行为和风格并不能很好地刺激员工,只有当它们有机地融合成一种彼此相互配合、相互促进的领导行为风格时,才能对员工主动行为产生强有力的影响。此外,把主动行为分为针对自我和团队的主动行为,不同指向的主动行为需要员工承担的风险不同,需要侧重满足的心理需要也不同,因而可能会导致它们产生机制的差异性。因此,本研究基于认知评价理论,将主动行为看成是一种内部动机驱动的行为,并根据自主、关系、能力的心理需要提出了工作自主性、领导-成员交换、角色宽度自我效能三个中介变量,来探讨服务型领导对员工针对自我和团队的主动行为的影响机制。通过对227份领导-员工配对问卷进行实证分析,本研究发现:(1)服务型领导对员工针对自我和团队的主动行为都具有显著的正向影响;(2)服务型领导通过工作自主性和角色宽度自我效能影响员工针对自我的主动行为;(3)服务型领导通过领导-成员交换和角色宽度自我效能影响员工针对团队的主动行为。该研究丰富和发展了主动行为影响因素的相关理论,利用认知评价理论对激发员工主动行为的作用机制进行了整合,比较了服务型领导促进员工不同指向的主动行为的心理机制的差异性,为管理者有效激发员工针对自我和团队的主动行为提供了重要参考。