当今社会是“知识经济”与“共享经济”双重驱动的时代,“知识”已成为企业组织夺取市场竞争优势所依赖的重要资源之一,“如何有效促进组织内部员工的知识与技能共享”一直是学者和企业管理者迫切关注的话题。然而,在充满高度竞争和诸多不确定性的经济环境下,企业组织面临许多威胁与挑战,随之而来的组织变革和加速转型,使员工的工作环境同样充满了各种不确定性,员工所感知到的工作不安全感也越来越强,新冠疫情的爆发更是加剧了员工的工作不安全感。目前关于工作不安全感是如何影响员工知识共享行为的研究还甚少,且研究结果不一致。因此,本研究基于资源保存理论和压力认知评价理论,纳入“工作投入”和“工作倦怠”两个中介变量,以及“任务互赖性”、“调节焦点”和“组织支持感”三个调节变量,采用情境实验法和问卷调研法相结合的方式开展了两个研究,旨在探索工作不安全感对员工知识共享行为的影响机制。研究一采用单因素（工作不安全感:实验组vs.控制组）组间设计,以178名在校大学生为被试,通过语义启动法,操控工作不安全感水平,探讨工作不安全感对知识共享行为的直接影响。结果发现:工作不安全感会显著减少知识共享行为。研究二采用线上问卷调研法,对国内各个行业的在职员工进行时滞三阶段问卷调查,最终获得390份有效样本。本研究使用SPSS22.0和AMOS22.0分析数据,并检验研究假设。结果表明:（1）工作不安全感对员工的知识共享行为存在负向影响;（2）工作投入、工作倦怠在工作不安全感和知识共享行为之间起到完全中介作用和链式中介作用;（3）任务互赖性未能调节工作不安全感与知识共享行为之间的关系;（4）作为一种个人资源,促进性调节焦点（个体追求成长和发展）可以调节工作投入、工作倦怠在工作不安全感与知识共享行为间的中介效应,当个体促进性调节焦点程度越高时,工作投入和工作倦怠的中介效应都越弱;而防御性调节焦点（个体关注安全需要）只能调节工作倦怠的中介效应,当个体防御性调节焦点程度越高时,工作倦怠的中介效应越强;（5）作为一种工作资源,组织支持感在工作投入的中介效应上不存在调节作用,仅能调节工作倦怠在工作不安全感与知识共享行为间的中介效应,当个体组织支持感水平越高时,工作倦怠的中介效应越弱。本研究不仅厘清了工作不安全感与知识共享行为之间的内部机制和边界条件,证实了资源损失情境下“资源替代机制（个人资源和工作资源）”对于个体重新获取新资源的重要意义,而且为企业组织有效促进员工的知识共享行为提供了一些管理启示。