高管薪酬问题一向是学术界和社会公众议论和关注的焦点,尤其是内部控制体系颁布以来,研究更是越来越多。由研究结果可知,总体上高管薪酬是与业绩关联的,具有一定的业绩敏感度,但也存在着高管薪酬与业绩关联性较弱、不对称的情况,即存在薪酬粘性。管理者权力理论认为,管理者可以运用权力影响自己的薪酬,实现自定薪酬的目的,进而对高管的薪酬粘性有正向的促进作用。内部控制制度的相继出台与设计运行机制的不断完善,使得经营管理更具有效率,监督作用也更明显。那么,内部控制是否通过自身建设形成的完整体系,对管理者权力形成有效约束,进而抑制管理者权力对高管薪酬粘性的正向影响呢?这是一个非常值得研究的问题。本文在理论研究基础上以我国上市公司为样本展开实证研究,在实证检验了高管薪酬的确具有粘性之后,对管理者权力与高管薪酬粘性的作用关系进行了分析研究。然后,加入内部控制变量,衡量内部控制对管理者权力和高管薪酬粘性的调节效应。从委托代理理论可知,学术界一般都认为高管薪酬与企业业绩具有一定的敏感性。但是随着研究的深入我们发现,很多研究结果均表明高管薪酬与企业业绩的敏感性很低,当企业业绩呈现不同情况时高管薪酬增降幅出现明显差异,这首先证明了我国上市公司中高管薪酬具有粘性特征;其次,我国上市公司高管薪酬与员工薪酬的变动呈现非对称性的特征;再次,有些公司的薪酬业绩敏感性甚至为零,企业业绩下滑,但是高管薪酬数额没有受到任何影响,甚至直线上升。本文在新的时代背景下,检验A股市场高管薪酬粘性存在问题,经过实证检验,薪酬粘性问题的确存在,且薪酬粘性在不断增强。管理者权力理论认为,管理者可以运用权力影响自己的薪酬,实现自定薪酬的目的,实现自己的利益最大化,表现出高额的薪酬。本文通过研究,发现管理者权力越大,高管薪酬粘性越高,二者表现为正相关关系。另外,内部控制制度的不断出台及内部控制制度建设的不断完善,内部控制的监督激励作用也在不断加强,因此能够合理限制管理者权力的过度发挥和使用,约束高管的行为。在这种情况下,内部控制作为公司治理的一种机制,是否能有效抑制管理者权力对高管薪酬粘性的促进作用呢?本文研究发现内部控制的确具有这种调节作用,但是这种抑制效果较弱。通过本文研究得出结论,我国上市公司高管薪酬粘性确实存在,且粘性强度在进一步增强;管理者权力越大与高管薪酬粘性呈现显著正相关的关系;高质量的内部控制的确能够抑制管理者权力对高管薪酬粘性的影响作用。在进行结论和问题分析的基础上,提出了两个方面的政策建议。