近年来,国有企业的改革发展一直是各行业研究的热门话题,从中央到地方都十分重视国有企业的建设和发展,而企业的建设关键在于人才的培养,关键在于青年人才的培养。随着近几年,部分90后员工纷纷离开大学走进国有企业,为国有企业注入新鲜血液,带来创新力量,对90后员工的管理也不断成为国内外学者研究的课题,90后员工特殊的成长环境和性格特征对于人力资源管理颇有难度,国有企业90后员工表现的敬业程度不尽相同,本文选择研究影响国有企业90后员工敬业度的影响因素,找出关键重要影响因素,从而为国有企业提升90后员工敬业度提供一定的建议和措施,以促进这些90后员工敬业工作,为国有企业发展贡献力量。本文通过结合相关理论基础及90后员工特征等入手,从三个层面,分别是个人层面、工作层面、组织层面对国有企业90后员工敬业度影响因素进行了分析,初步提出了12个影响因素:个人受教育程度、个人责任心、个人综合能力、工作与需求匹配度、工作岗位的重要性及意义、工作内容的多样性、薪酬待遇、职业发展通道、福利待遇、公司文化建设、公司发展前景、领导的管理水平。本文通过问卷调查的方式向重庆市各行业的国有企业90后员工进行调研,发出212份问卷,收回212份问卷,并对问卷进行了信度和效度分析,发现符合研究趋势。本文通过构建灰色关联度模型,对这12个影响因素与敬业度的关联度进行了实证分析,并得出了分析结果:薪酬福利是最重要的影响因素,其次的顺序是员工的责任心和职业发展通道。从分析结果着手提出了五个方面提升国有企业90后员工的敬业度的措施:一是完善薪酬福利体系,二是建立职业发展通道,三是完善岗位机制设置,四是加强责任心教育,五是加强企业文化建设。