员工的创造力是组织迈向创新的第一步,为激发员工创造力,传统的研究主张消除其创造过程中各种可能的约束和限制,并认为外部约束降低员工内部动机而不利于员工创造力发挥。然而组织员工不可避免面临各种约束,如资源、规则、制度等客观条件限制。鉴于组织约束的普遍性和不可避免性,有必要探讨在组织约束情境下如何激发员工创造力。这引起了战略管理、技术和运营管理以及组织行为学等领域诸多学者的关注,尤其近几年,越来越多的领域开始聚焦组织约束对员工创造力的积极效应。为进一步厘清组织约束与员工创造力的关系,本文在对已有文献进行计量分析基础上,以约束与创造力之间的关系为逻辑主线,从约束与创造力的消极影响、约束与创造力的积极影响以及约束与创造力的最佳均衡假说三个方面进行文献综述。在此基础上,界定组织约束概念,研究组织投入约束、过程约束以及结果约束与员工创造力的关系。通过调研、设计、发放调查问卷,对149名在职员工的有效样本进行数据分析。研究发现,组织投入约束与员工创造力积极相关,并且投入约束通过三条差异化中介路径影响员工创造力。具体而言,投入约束通常意味着增加工作任务的难度,促使员工将其视为挑战性压力,进而激发员工创造力;投入约束还可通过激发员工促进型调节焦点激发员工创造力;此外,投入约束通过路径投入约束-挑战性压力-促进型调节焦点积极影响员工创造力。过程约束通过提供明确的行为规则和规范,满足员工对安全的需求,降低员工的避害行为倾向,而诱发员工的促进型调节焦点,进而激发员工创造力。结果约束提供了明确的目标框架,消除目标的模糊感和员工的无力感,促使员工表现出促进型调节焦点行为而激发员工创造力。由此可知,投入约束、过程约束以及结果约束通过一定的路径对员工创造力产生积极影响,并且其影响路径具有差异性。