自恋型领导是指领导行为受利己主义需求与个体信仰驱动,而非他们领导的组织或成员的需求与利益的领导者。相关学者围绕自恋型领导是好是坏展开了激烈的探讨,较多研究将自恋视为人格障碍（Narcissistic Personality Disorder,NPD）或黑暗人格（Dark Triad）,指出其常常给企业及组织成员带来巨大伤害。因此,相关学者曾建议通过时刻监督自恋型领导,并通过正式与非正式的措施批评自恋型领导,以预防或修正其不良行为,促成组织公民行为等积极行为的产生。然而自恋型领导自认为其凌驾于权威之上,组织中他人对领导的消极评价（如,批评）可能被视为对其权威的挑战。即对于自恋型领导而言,将批评作为修正手段可能起到相反作用,导致其黑暗人格暴露,进而加剧辱虐管理等消极行为。因此,本研究试图在过往实证研究的基础上,进一步挖掘批评对自恋型领导者积极行为（组织公民行为）和消极行为（辱虐管理）的作用,为自恋型领导的监管与效用发挥提供参考依据。较多学者指出,自恋者的自豪情绪与自恋人格关系密切,其不仅体现了高自我意识这一自恋的核心特征,也包含了真实自豪与自大自豪两个积极与消极维度。因而,捕捉自恋型领导双维度自豪情绪状态,不仅能够反映自恋型领导的独特情绪进程,也能够基于纵向视角从积极（真实自豪）和消极（自大自豪）两个方面,更加全面的体现批评后自恋型领导行为选择的情绪机制。因而为厘清来自外界的,针对自恋型领导个人的批评是否以及如何发挥消极作用,本研究基于认知失调理论,捕捉自恋型领导在批评前后的自豪情绪状态与行为选择。一方面,真实自豪反映了领导者的积极情绪感知,有利于增加组织公民行为。但外界的批评将损害领导者的积极自豪情绪（真实自豪）,导致真实自豪情绪降低,进一步致使领导者减少组织公民行为。另一方面,自大自豪是一种扭曲的、夸大的自豪感,其往往伴随着辱虐管理这一负性行为。批评可能导致自恋者处于拒绝承认错误的状态,促使其黑暗人格属性暴露,展现出更浮夸的自大自豪情绪,最终导致自恋型领导者实施更多的辱虐管理行为。综上所述,为检验批评对自恋型领导者行为的影响,以及自豪情绪在其中的中介机制。本研究借助事件取样法,通过自评与他评相结合的形式,对来自中国南方的200个中层领导及其下属进行连续5期的问卷收集工作。研究选择被广泛使用的成熟量表,包括自恋型领导量表、自豪量表、组织公民行为量表和辱虐管理量表。领导者自评的问卷内容包括:个人基本信息、自恋型领导量表、自豪量表,以及是否遭受来自领导的、针对其个人的批评。下属填写的内容包括:领导的组织公民行为量表和辱虐管理行为量表。数据收集完毕后,剔除漏答、错答的样本并对领导者和下属填写的问卷进行匹配,最终共配对成功145个领导样本量。随后,构建模型以衡量遭受批评后的自恋型领导者的自豪情绪和管理行为,并借助R软件进行数据清理与数据分析。研究结果如下:（1）批评调节了自恋型领导的管理行为:遭受批评后,高自恋型领导的组织公民行为减少,而辱虐管理行为增加。（2）自豪情绪在批评情景下自恋型领导的双面领导行为中起中介传导效应:批评发生后,自恋型领导的真实自豪情绪减弱,进而减少组织公民行为的实施;自大自豪情绪加强,进而增加辱虐管理行为的实施。本研究对组织中自恋型领导者的管理、消极行为的预防及领导的自我调节均具有指导意义,为自恋型领导的效用发挥提供了理论支撑。同时,本研究也存在一些不足之处,未来研究可在本研究的基础上进一步完善,以期更全面地理解自恋型领导的积极与消极效应。