【摘 要】
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本文以西部少数民族地区首个核电项目A核电公司为研究样本,立足核电行业特点,运用工作分析、人岗匹配、胜任力模型、员工职业生涯规划等理论对“核”人才的招聘管理进行探讨,通过对A核电公司的招聘管理情况进行研究,发现A核电公司招聘管理工作没有将招聘管理视为一项持续、系统、动态的管理工作,存在将招聘与人资其他版块割裂,工作分析不到位,岗位匹配度偏差、员工胜任力不足、新进员工流失严重以及人才补给不及时等问题。
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本文以西部少数民族地区首个核电项目A核电公司为研究样本，立足核电行业特点，运用工作分析、人岗匹配、胜任力模型、员工职业生涯规划等理论对“核”人才的招聘管理进行探讨，通过对A核电公司的招聘管理情况进行研究，发现A核电公司招聘管理工作没有将招聘管理视为一项持续、系统、动态的管理工作，存在将招聘与人资其他版块割裂，工作分析不到位，岗位匹配度偏差、员工胜任力不足、新进员工流失严重以及人才补给不及时等问题。这些问题共同作用导致A核电公司人员供给不足，人力调配困难，将不利于二期项目的顺利推进，直接影响公司整体运营情况。本文从问题出发，结合实际情况，从招聘规划、工作分析改进、降低信息不对称程度、规范岗位准入指标、完善招聘甄选流程和加紧人才库建设步伐等改进建议。这些建议对A核电公司招聘改进具有指导作用，也能为我国其他核电企业作参考样本。本课题研究，一定程度上能填补我国核电行业人才招聘及管理方面的研究空白。
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