随着经济的全球化发展,竞争也日趋激烈,企业不得不向外寻求更广阔的发展空间。企业之间的合作渐渐突破了国界的束缚,由最初的市场扩张发展到了核心管理的领域。企业跨国经营的过程中,在人力资源管理领域出现了许多问题,尤其是在薪酬管理的整合方面,许多企业束手无策,来自不同国家的人群对薪酬管理有着不同的期望,不仅企业间在合作的过程中会出现分歧,个人在薪酬观念上也可能与薪酬实践相去甚远,该如何兑现个人价值与个人贡献是越来越困扰跨国公司的问题。本文首先在对薪酬管理、跨文化薪酬管理相关理论进行总结的基础上,分析了国家文化对薪酬管理的影响,建立了基于文化差异的薪酬管理比较模型,在此模型的基础上分析了中国和德国文化环境中可能形成的薪酬管理模式,并通过两国的薪酬管理实践基本验证了模型的正确性。分析并解释了理论与实践相违背的地方。同时,本文还选取了中国一汽和德国大众作为案例进行了分析与总结,两个企业的薪酬管理实践差异基本上与理论上的中德薪酬管理差异相同,针对两个企业的薪酬管理差异,运用跨文化管理的相关理论,联系薪酬管理的有关实践,提出了一些整合措施。本文希望能够通过这样一个思路来解释合资企业中的薪酬管理冲突,通过相关模型来识别冲突背后的文化因素,使跨国的合资企业在薪酬整合上能够有的放矢。