在多文化的工作场所中文化多样性管理是企业所面临的重大挑战之一。当前研究旨在探讨中国人(集体主义)与外国人(个人主义)在多文化工作场所中与外群体交往过程中产生人际冲突的成因及其差异，进而厘清了在与来自不同文化的外群体成员交往过程中冲突的产生核心因素：冲突感知、冲突管理风格、冲突表达方式以及冲突情景中面子的作用。被试为360名在中国的多文化背景企业中工作的员工。本文的四个研究中的主要结果如下：研究一在收集了多文化背景下的来自不同文化群体所意识到的多文化的工作场所中不同的冲突情景的基础上(被试包括30名中国人(M=24.60,SD=1.85)和30名外国人(M=26,SD=3.2)，让来自不同文化群体的被试分别对这些冲突情景进行评定(被试包括50名中国人(M=27.18,SD=3.14)和50名外国人(M=27.54,SD=3.76)。结果表明，在多文化工作场所，在感知、解释和处理与外群体人际冲突方面存在着显著的文化差异。具体而言，在多元文化场所中，面对同样一个情景，个体主义文化背景下的个体认为是人际冲突情景，而集体主义背景下的个体认为不是冲突情景。研究二中，研究者采用调整后Oetzel(2003)的5种冲突风格量表进行调查,被试包括100名中国人(M=27.18,SD=3.14)和100名外国人(M=31.11,SD=7.19)(与研究三和研究四采用同一批被试)，以揭示在工作场所中不同文化的个体如何应对来自外群体的人际冲突。结果发现，面对外群体冲突情境，中国人更倾向于采取融洽、妥协、回避和顺从的方式；外国人更倾向于采取融洽和控制的方式。与此同时，在工作场所，中国人和外国人均最倾向于选择融洽的冲突应对方式。值得注意的是，当多文化工作场所经验不断增加时，在面对外群体冲突时，中国人越来越倾向于不采用回避的应对方式，外国人越来越倾向于不采用控制的方式、而是采用顺从的方式。研究三进一步探讨了在多文化工作场景中的直接冲突情境和间接冲突情境消解的可能策略。研究发现，外国人直接的表达方式以及中国人间接的表达方式容易引起或导致工作场合的人际冲突。最后，在第四个研究中，我们通过修正Oetzel和Ting-Toomey(2003)的研究方法，探讨了面子对于消解内群体冲突情境和外群体冲突情境的可能作用。结果表明，通常情况下，在发生外群体的冲突时，中国员工仍然更偏好相互依赖的自我建构，他们会更多地考虑到他人的面子以及更多地采用回避和融洽的应对方式。外籍员工仍然更偏好于独立的自我建构，他们会更多地考虑到自己的面子以及采取控制的应对方式。然而，随着多文化工作场所经验的增长，中国员工更少地考虑他人的面子，更多地关注自己的面子；外国员工更少考虑到自己的面子，更多地关注别人的面子。
　　本研究首次发现了来自中国集体主义(中国人)和个人主义(外国人)文化的个体在多元文化工作环境中认知和处理外群体人际冲突的差异。我们的理论提供了一种新的认识：外群体会影响个体对多文化工作场所中人际冲突的理解和管理，不同文化的习惯可能会造成个体与外群体成员之间的冲突。在与来自不同文化背景的同事发生冲突时，人们对面子有不同的看法。此外，多元文化背景下个体的工作经验对处理与外群体成员人际冲突起着巨大的作用。
　　作用。结果表明，通常情况下，在发生外群体的冲突时，中国员工仍然更偏好相互依赖的自我建构，他们会更多地考虑到他人的面子以及更多地采用回避和融洽的应对方式。外籍员工仍然更偏好于独立的自我建构，他们会更多地考虑到自己的面子以及采取控制的应对方式。然而，随着多文化工作场所经验的增长，中国员工更少地考虑他人的面子，更多地关注自己的面子；外国员工更少考虑到自己的面子，更多地关注别人的面子。
　　本研究首次发现了来自中国集体主义(中国人)和个人主义(外国人)文化的个体在多元文化工作环境中认知和处理外群体人际冲突的差异。我们的理论提供了一种新的认识：外群体会影响个体对多文化工作场所中人际冲突的理解和管理，不同文化的习惯可能会造成个体与外群体成员之间的冲突。在与来自不同文化背景的同事发生冲突时，人们对面子有不同的看法。此外，多元文化背景下个体的工作经验对处理与外群体成员人际冲突起着巨大的作用。
　　本研究有助于提高人们对多元背景冲突情景中文化差异所起作用的认识，进而促进不同文化和多文化工作场所下员工之间的合作。同时，本研究拓展和丰富了现有的跨文化研究，对多文化背景下工场所的管理提供了理论依据。