《中华人民共和国劳动合同法》第一次确定了劳务派遣的合法地位,该法实施后,劳务派遣单位和用工单位的管理日趋规范化,但管理水平上还处在低水平阶段。如何对派遣员工实施有效激励,进而实现劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方共赢的局面,成为劳务派遣管理研究的重点。现代企业管理理论的一个基本命题,是将企业理解为一组契约的联结,这里的契约既包括经济契约也包括心理契约。本文借用经济契约与心理契约融合的全面契约管理理论,采用交叉研究、比较研究、文献资料研究等方法来研究劳务派遣管理问题。劳务派遣的经济契约表现为“三方当事人、两份契约”,具有劳动关系的多重性、雇佣和使用分离、人力资本产权权能发生多次分离的特征。在雇佣关系趋向稳定、长期化的背景下,劳务派遣的心理契约发生了变化,具有内容上的三维结构、就业竞争能力为核心、职业忠诚和组织忠诚分离、心理契约违背和破裂的预期提前、处于职业生涯不同阶段的派遣员工的心理契约存在差异、短期派遣与连续用工派遣下的心理契约存在差异等特征。劳务派遣的经济契约与心理契约的特殊性,决定了在劳务派遣管理中有必要将两者融合起来,发挥两者共同的激励功能,实施全面契约管理。首先,需要细分劳务派遣单位的管理职能和用工单位的管理职能;其次,根据派遣员工的个体差异性和派遣期限选择不同的经济契约和心理契约的结合方式,实施权变式管理;再次,设计有吸引力的工资、福利制度和合理的人才引进、退出机制来实施经济契约的激励功能,通过构建组织文化、职业生涯设计和员工参与来实施心理契约的激励功能,实施动态式和开放式管理。