本研究以来自湖北、湖南、河南三省22家企业的300名企业员工和他们的108位上司为样本,采用纵向研究方法研究考察了传统性和现代性对绩效薪酬-创造力关系的调节效应以及内在动机的中介效应.在研究的第一阶段,我们向员工发放绩效薪酬、传统性、现代性、工作复杂性测量问卷,并要求员工填写人口统计学变量.半年以后,在研究的第二阶段,我们向员工发放内在动机测量问卷.一年以后,在研究的第三个阶段,我们向这些员工的上司发放创造力测量问卷,要求这些主管对其下属的创造力进行评价.最后,获得来自19家企业的234名员工和96名主管的234对有效的上下级匹配问卷.研究结果表明：绩效薪酬对内在动机和创造力没有显著的主效应.传统性对绩效薪酬-内在动机/创造力关系的调节效应不显著；现代性强化了绩效薪酬对创造力的正面效应：对高现代性的员工而言,绩效薪酬对其创造力的正向效应更强.内在动机中介了现代性对绩效薪酬-创造力关系的调节效应.本研究结果证实了现代性对绩效薪酬-创造力关系的调节效应以及内在动机的中介效应,但与我们的假设不一致的是,研究结果并没有能够证实传统性的调节效应.究其原因,我们认为尽管高传统性的员工不太接受差异化的分配制度(例如绩效薪酬),但另一方面,高传统性的员工同时也更加屈从于领导,更加宿命论和逆来顺受(Farh et al.,1997).因此,尽管他们不喜欢绩效薪酬,但也可能对领导者所倡导的薪酬分配方式采取接受和隐忍的态度,从而抵消了传统性的部分消极效应.当然,具体原因仍待进一步探讨,我们将通过更加深入的文献分析来解释这一结果背后的原因.