员工创造力是组织创新与竞争优势的一个重要来源,而绩效薪酬则是员工绩效的一个有力的驱动工具。本研究探讨了中国背景下绩效薪酬对员工创造力的影响及其作用机制,该问题不仅是国内外人力资源管理与组织行为学界的热点议题,同时也是当前我国创新管理中的一个亟待澄清的重要课题。论文首先对绩效薪酬和创造力相关的理论、概念和研究进行了回顾,分为三个方面。第一部分对与绩效薪酬相关的研究进行了回顾和总结,介绍了绩效薪酬的概念,对员工态度、行为与绩效的作用效果及相关的基础理论；第二部分介绍了创造力的概念、形成机制及相关理论。第三部分对过往有关奖励与创造力之间关系的研究进行了概述,重点分析了人本学派和学习学派针对奖励-创造力关系的分歧以及相关研究,指出了以往研究中存在的不足和改进的方向。在文献综述的基础上,从三个视角来对以往不一致的研究结论给出新的理论解释。第一个研究探讨了程序公平和冒险意愿对绩效薪酬-创造力关系的调节效应。以社会认知理论为基本的理论依据,采用8家汽车配件生产企业的213对上下级员工匹配数据进行实证分析。研究结果表明：对低程序公平感和低冒险意愿的员工而言,绩效薪酬负向影响其创造力自我效能和创造力；对高程序公平感和高冒险意愿的员工而言,绩效薪酬正向影响其创造力自我效能和创造力。调节的路径分析显示对低程序公平感和低冒险意愿的员工而言,绩效薪酬通过负向影响其创造力自我效能间接负向影响其创造力；对高程序公平感和高冒险意愿的员工而言,绩效薪酬通过正向影响其创造力自我效能间接正向影响其创造力。第二个研究探讨绩效薪酬强度与员工创造力的关系。采用来自44家企业的296对上司-下属配对研究数据,探讨了客观的绩效薪酬强度与创造力的关系以及创造力自我效能的中介效应和人-工作匹配的调节效应。研究结果表明：绩效薪酬强度与创造力之间为倒U形关系；创造力自我效能在绩效薪酬强度与创造力之间起中介作用；人-工作匹配调节绩效薪酬强度对创造力的倒U形影响,高匹配条件下,中等强度绩效薪酬对创造力的正向影响更强,高强度绩效薪酬的负面效应更弱；创造力自我效能完全中介了绩效薪酬强度与人-工作匹配的交互效应。第三个研究分别从认知评价理论和习得性努力理论视角考察了绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响及其作用机制,并检验了变革型领导和交易型领导对上述两条路径的调节效应。对来自24家企业的364对上级-下属匹配样本数据进行统计分析,结果表明：绩效薪酬对内在动机和突破性创造力没有显著的影响,对外在动机和渐进性创造力有显著的正向影响。变革型领导调节绩效薪酬与突破性创造力的关系：高变革领导情境下,绩效薪酬通过正向影响内在动机间接对突破性创造力产生正向影响；低变革领导情境下,绩效薪酬通过负向影响内在动机间接对突破性创造力产生负向影响。交易型领导调节绩效薪酬与渐进性创造力的关系：交易型领导通过强化绩效薪酬对外在动机的影响进而放大了绩效薪酬对渐进性创造力的正向效应。最后,总结本文的主要研究结论,指出了本研究的不足以及未来的研究方向。