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摘要：目前许多的大型国有企业人力资源管理还仍处于传统形式的行政性管理阶段，完善薪酬管理将能够提升企业整体人力资源管理水平。
关键词：薪酬；激励；效率；战略
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、加强企业薪酬管理工作的重要意义
1.提高薪酬激励的有效性重要性
我国目前许多的大型国有企业人力资源管理还仍处于传统形式的行政性管理阶段，人力资源管理仅仅是进行简单薪酬发放，薪酬的发放也只是根据传统的简单的工资和奖金模式，没有建立以薪酬为导线，结合员工绩效、培训、晋升、职业生涯等完善的人力资源管理体系，无法形成有效的人力资本的经营。而在于薪酬激励多样性和有效性方面，企业管理者也往往只通过简单的薪资激励之外，而忽视了其他方式的薪酬激励，难以达到员工与企业一起成长的双赢局面。而企业要在激烈的市场竞争实行可持续的发展，实现人力资本的增值，创造更大的经济效益。这就要求企业管理者要在人力资源管理有效性上下足工夫，逐步建立起薪酬激励为主导的，多种激励形式并存的薪酬体系，从而建立有效的人力资源管理体系，实现员工成长的同时，为企业发展带来蓬勃生机。
2.薪酬激励是提高有效性的重要手段
所谓薪酬是指企业直接或间接支付给职工提供劳动报酬的总称是企业对员工所付出的以及做出贡献的回报。薪酬管理是人力资源管理中也是最具挑战性，最重要的环节。提高人力资源管理的有效性与企业薪酬激励机制的有效性分不开。虽然我们不能过分夸大“钱”的重要性，但是目前来看，薪资仍是最直接影响员工对工作认可、对公司认可的重要因素。企业员工本身提供的劳务作为“资本”，他同样追求的目标可能就是经济利益最大化。因此，合理的金钱激励、物质报酬是必要的。
以美国行为学家马斯洛为代表的需要层次理论将人的需求分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为这五个层次的需要是像阶梯一样逐层上升的，一般来说只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才会有足够的活力来驱动行为，产生激励作用。所以企业不能忽视员工作为“社会人”的需求，即在物质层面之外的需求——社会认可以及精神层面的满足。通过提供公平职位晋升、工作成就表彰、最佳表现奖励等来满足员工实现更大人生价值的心理。
二、当前企业薪酬管理工作现状与存在的主要问题
当前企业关于薪酬引发的矛盾还是比较普遍，主要由于几个方面首先些企业过度崇尚工资薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视员工其他方面的需求，如自我实现需要、尊重需要、社会需要；员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在；绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显；有些企业轻视薪酬制度功能，过于强调员工的奉献、大公无私精神，不能以人为本，忽视员工作为“经济人”的求属性，不注意调整薪酬制度以适应企业内外部的市场大环境变化，从而导致核心员工外流、企业竞争力下降。
三、新形势下做好企业薪酬管理工作对策
当前国家已经进一步从重视的企业的薪酬分配，十七大明确提出“逐步提高居民收入在国名收入分配中的比重”，强调“保障和改善民生，促进社会公平正义”、“合理调整收入分配关系”等。可见国家在国富的同时，加强对于企业职工薪酬水平、公平和合理的重视。因此在现形式下，各企业应当在薪酬管理方面做好以下几点，才能进一步提升人力资源管理的有效性。
1.关注薪酬整体战略定位
目前各企业采取的薪酬策略主要有以下几种：
（1）市场领先型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上高于本地区或本行业大多数企业的水平。特点是企业拥有较强的竞争力；提高员工离职的机会成本；保持员工队伍的稳定性减少员工福利的管理成本。
（2）市场追随型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上与本地区或者本行业大多数企业的水平大体相当。特点是降低企业薪酬水平的决策难度；减少企业人工成本支出。
（3）市场滞后型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上低于本地区或者本行业大多数企业的水平。特点是在吸引优秀人才方面处于劣势；造成较高的员工流失率。
（4）混合型：同一个企业中各种水平的薪酬是同时存在的，企业基于岗位对企业的价值不同，综合考虑员工的市场供求关系来确定薪酬水平。特点提高员工薪酬政策的灵活性和针对性；企业可以在劳动力市场上保持对优秀人才的吸引力和竞争力；有助于企业合理控制人工成本开支。
2.关注薪酬绩效激励管理
要真正实现薪酬公平，效率，有竞争力的目标，必须加强薪酬与绩效的联系，提升薪酬绩效管理体系的完善。
（1）多元化薪酬激励。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工职业发展愿景和精神激励，注重同步健全完善配套的劳动用工规范、劳动合同管理、职业生涯、能力培养、晋升提拔等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、优秀人才与一般操作性员工的收人差距，拓展关键技术人才、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的员工通过不同激励方式得到多方位的精神和物质满足，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬效能最大化。
（2）绩效管理体系的完善。建立起以企业文化为基础，结合企业发展战略和人力资源战略规划而制定全员绩效管理制度，以文化引领绩效管理。健全企业绩效指标和目标库，提高员工薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、工作能力等挂钩力度，以企业绩效目标实现结果和全员员工绩效评价结果为依据，形成“绩效升，薪酬升，绩效降，薪酬降”的薪酬模式，促进企业收入分配公正、合理、规范，以此激励员工干事创业激情。
（3）设计适应企业自身发展的薪酬机制。薪酬制度本身首先在法律上符合我国《劳动法》、《劳动合同法》和最低工资标准制度等相关法规的要求，薪酬的合法性将降低企业薪酬法律风险，减少不必要人工成本开支，影响企业声誉；从企业外部竞争力来看，企业为员工所提供的薪酬水平要和同类企业薪酬相一致，如果远低于同类企业的水平，必将降低对人才的吸引力；而过高的薪酬也会增加企业的人工成本，而未必能够达到不效益最大化的目标。因此，薪酬机制的设计要综合考虑企业外部环境变化，企业内部公平公正，薪酬等级差异合理性，薪酬水平与岗位责任匹配度等，才能对员工有较好的吸引力和激励，才有利于企业的战略目标实现。
作者简介：姚 彬（1978-），男，福建三明人，本科，统计专业，作者研究方向：人力资源管理。
关键词：薪酬；激励；效率；战略
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、加强企业薪酬管理工作的重要意义
1.提高薪酬激励的有效性重要性
我国目前许多的大型国有企业人力资源管理还仍处于传统形式的行政性管理阶段，人力资源管理仅仅是进行简单薪酬发放，薪酬的发放也只是根据传统的简单的工资和奖金模式，没有建立以薪酬为导线，结合员工绩效、培训、晋升、职业生涯等完善的人力资源管理体系，无法形成有效的人力资本的经营。而在于薪酬激励多样性和有效性方面，企业管理者也往往只通过简单的薪资激励之外，而忽视了其他方式的薪酬激励，难以达到员工与企业一起成长的双赢局面。而企业要在激烈的市场竞争实行可持续的发展，实现人力资本的增值，创造更大的经济效益。这就要求企业管理者要在人力资源管理有效性上下足工夫，逐步建立起薪酬激励为主导的，多种激励形式并存的薪酬体系，从而建立有效的人力资源管理体系，实现员工成长的同时，为企业发展带来蓬勃生机。
2.薪酬激励是提高有效性的重要手段
所谓薪酬是指企业直接或间接支付给职工提供劳动报酬的总称是企业对员工所付出的以及做出贡献的回报。薪酬管理是人力资源管理中也是最具挑战性，最重要的环节。提高人力资源管理的有效性与企业薪酬激励机制的有效性分不开。虽然我们不能过分夸大“钱”的重要性，但是目前来看，薪资仍是最直接影响员工对工作认可、对公司认可的重要因素。企业员工本身提供的劳务作为“资本”，他同样追求的目标可能就是经济利益最大化。因此，合理的金钱激励、物质报酬是必要的。
以美国行为学家马斯洛为代表的需要层次理论将人的需求分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为这五个层次的需要是像阶梯一样逐层上升的，一般来说只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才会有足够的活力来驱动行为，产生激励作用。所以企业不能忽视员工作为“社会人”的需求，即在物质层面之外的需求——社会认可以及精神层面的满足。通过提供公平职位晋升、工作成就表彰、最佳表现奖励等来满足员工实现更大人生价值的心理。
二、当前企业薪酬管理工作现状与存在的主要问题
当前企业关于薪酬引发的矛盾还是比较普遍，主要由于几个方面首先些企业过度崇尚工资薪酬的激励效能，把薪酬看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励简单等同于现金奖罚，忽视员工其他方面的需求，如自我实现需要、尊重需要、社会需要；员工中“不患贫而患不均”的平均主义思想依然存在；绩效管理在体现“效益优先、按劳分配”的激励约束作用不够明显；有些企业轻视薪酬制度功能，过于强调员工的奉献、大公无私精神，不能以人为本，忽视员工作为“经济人”的求属性，不注意调整薪酬制度以适应企业内外部的市场大环境变化，从而导致核心员工外流、企业竞争力下降。
三、新形势下做好企业薪酬管理工作对策
当前国家已经进一步从重视的企业的薪酬分配，十七大明确提出“逐步提高居民收入在国名收入分配中的比重”，强调“保障和改善民生，促进社会公平正义”、“合理调整收入分配关系”等。可见国家在国富的同时，加强对于企业职工薪酬水平、公平和合理的重视。因此在现形式下，各企业应当在薪酬管理方面做好以下几点，才能进一步提升人力资源管理的有效性。
1.关注薪酬整体战略定位
目前各企业采取的薪酬策略主要有以下几种：
（1）市场领先型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上高于本地区或本行业大多数企业的水平。特点是企业拥有较强的竞争力；提高员工离职的机会成本；保持员工队伍的稳定性减少员工福利的管理成本。
（2）市场追随型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上与本地区或者本行业大多数企业的水平大体相当。特点是降低企业薪酬水平的决策难度；减少企业人工成本支出。
（3）市场滞后型：企业向员工提供的薪酬在整体水平上低于本地区或者本行业大多数企业的水平。特点是在吸引优秀人才方面处于劣势；造成较高的员工流失率。
（4）混合型：同一个企业中各种水平的薪酬是同时存在的，企业基于岗位对企业的价值不同，综合考虑员工的市场供求关系来确定薪酬水平。特点提高员工薪酬政策的灵活性和针对性；企业可以在劳动力市场上保持对优秀人才的吸引力和竞争力；有助于企业合理控制人工成本开支。
2.关注薪酬绩效激励管理
要真正实现薪酬公平，效率，有竞争力的目标，必须加强薪酬与绩效的联系，提升薪酬绩效管理体系的完善。
（1）多元化薪酬激励。把薪酬制度改革放在人力资源管理体系中进行系统思考，综合考虑员工职业发展愿景和精神激励，注重同步健全完善配套的劳动用工规范、劳动合同管理、职业生涯、能力培养、晋升提拔等相关制度，充分体现以人为本的管理理念，合理拉开关键岗位、优秀人才与一般操作性员工的收人差距，拓展关键技术人才、经营管理人才的成长空间，让对企业贡献较大的员工通过不同激励方式得到多方位的精神和物质满足，增强员工对企业的认同感、归属感，使薪酬效能最大化。
（2）绩效管理体系的完善。建立起以企业文化为基础，结合企业发展战略和人力资源战略规划而制定全员绩效管理制度，以文化引领绩效管理。健全企业绩效指标和目标库，提高员工薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、工作能力等挂钩力度，以企业绩效目标实现结果和全员员工绩效评价结果为依据，形成“绩效升，薪酬升，绩效降，薪酬降”的薪酬模式，促进企业收入分配公正、合理、规范，以此激励员工干事创业激情。
（3）设计适应企业自身发展的薪酬机制。薪酬制度本身首先在法律上符合我国《劳动法》、《劳动合同法》和最低工资标准制度等相关法规的要求，薪酬的合法性将降低企业薪酬法律风险，减少不必要人工成本开支，影响企业声誉；从企业外部竞争力来看，企业为员工所提供的薪酬水平要和同类企业薪酬相一致，如果远低于同类企业的水平，必将降低对人才的吸引力；而过高的薪酬也会增加企业的人工成本，而未必能够达到不效益最大化的目标。因此，薪酬机制的设计要综合考虑企业外部环境变化，企业内部公平公正，薪酬等级差异合理性，薪酬水平与岗位责任匹配度等，才能对员工有较好的吸引力和激励，才有利于企业的战略目标实现。
作者简介：姚 彬（1978-），男，福建三明人，本科，统计专业，作者研究方向：人力资源管理。