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现代企业的管理离不开人力资源管理，在人力资源管理体系中，任职资格又是很重要的内容。任职资格管理体系既是人力资源管理中岗位分析、招聘配置、绩效管理、员工培训及薪酬激励的依据，又是企业人才选用育留的出发点，对于提高企业管理绩效具有很重要的作用。
一、任职资格管理体系的概念
任职资格是指在特定的工作领域内，职位任职者所需具备的入门资格要求，它是知识、技能、经验及行为等方面的综合要求。任职资格管理体系一般分为三部分，分别为基本条件、专业能力和通用素质三大项。
二、 任职资格管理体系在人力资源几大模块中的应用
（一）招聘应用
1.有利于清晰的明确用人部门的招聘需求。用人部门在向人力资源部提出招聘需求的时候，往往是个模糊的概念，即使给了人力资源部一些明确的招聘要求，由于双方认知的问题，往往会出现偏差。如果以任职资格管理为基础设置的招聘需求，用人部门和人力资源部的沟通就会尽量减少偏差，进而提高了招聘效率。
2.有利于合理的定岗定薪。任职资格体系的建立会形成各岗位、各职级的薪资标准，有利于岗位薪资的合理制定。
3.有利于评估招聘效果。任职资格体系的建立，对不同职级的岗位设置不同的招聘效果评估指标。例如，职级越高的岗位，招聘的周期就会越长、招聘的成本就会越高，这样有利于合理恰当的评估人力资源部的工作。
（二）绩效应用
任职资格体系的建立，打破了所有职级绩效考核标准“一刀切”的局面，按照任职资格体系的管理理念，不同职级的员工建立不同的绩效评估体系，例如程序员程序写得好，并不代表就具有领导力，建立起不同的绩效评估体系，就可以把合适的人放在合适的岗位，实现人才的合理配置。
（三）培训应用
1.有利于新员工入职培训。建立基于任职资格的员工培训体系，针对入职时就满足任职要求的员工和需要经过培训才能满足任职要求的员工设计不同的培训课程，实现个性化辅导新员工，可以有效缩短员工与企业的磨合期。
2.与员工的职业生涯发展相结合
每个员工在企业的发展路径、成长速度各不相同，企业也需要为不同能力的员工规划不同的职业生涯。在员工的每个发展阶段，企业都应该设计不同层级的培训内容，而在岗位任职资格中，一般也明确的规划了不同的职级，这样员工的培训内容就与任职资格规定的职级结合了起来。对于员工来说，建立基于任职资格的培训体系，可以更客观的实现自我认知，可以清晰的认识到自己的不足和提升的路径，从而有规划的去提升自我。
3.有利于节约培训成本。基于任职资格的培训体系，由于针对不同任职资格群体的培训内容、培训方式、培训资源的不同，所以培训成本也是不同。例如，冰山模型上的部分，如知识、技能的培训，付出的培训成本相对较低，冰山模型以下的部分，如自我认知、角色定位、动机、价值观等所需要付出的培训成本就要高一些，有些甚至是经过培训也无法改变的。所以，根据不同的情况，预先做好培训预算，资源的整合，有利于节约培训成本。
（四）薪酬应用
建立基于任职资格的薪酬体系，同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。薪酬要根据员工的学历、职称、工作经验、工作技能设计不同层级的薪资标准，任职资格管理为这方面的内容提供了工作思路。
（五）其他应用
1.人力资源盘点。所谓人力资源盘点就是对于员工的年龄、性别、学历、职称、技能等作统计分析，从而直观的看到企业人力资源的结构。通过对人力资源盘点，可以看出企业员工的能力职级分布，从而避免人员能力分布的不均衡，实现人员的优化配置。
2.避免优秀员工的流失。员工处在任职资格管理体系中不同资格等级阶段，需求也会有所不同，企业应该为不同阶段的员工需求制定不同的激励措施。建立晋升通道，使员工不断加强学习，不断晋升，留住优秀人才。
三、现代企业怎样推行任职资格体系管理
任职资格体系的建设不是一蹴而成的，人力资源部应该和公司各个部门通力合作及相互配合，而不是在办公室中闭门造车，唱独角戏。
首先，要获得公司高层的支持任职资格体系的建立或改革对于公司来说会产生深远的影响，在推动过程中，如果没有最高层的鼎力支持，没有其他部门的通力配合，仅靠人力资源部是很难推行的。任何的改革都会带来或多或少的阵痛，都会遇到难以预测的阻力，如果没有最高层的强力支持，恐怕在执行过程中就会“胎死腹中”。
其次，事先做好宣传沟通工作除了要获得最高层的支持以外，还要获得各个部门的支持，这需要不断的和各部门沟通，人力资源部任何工作都不是孤军奋战，要和一线业务相互配合。针对不同的人群：中高层、直线经理、员工采取不同的沟通方式。在立项阶段，建议组建一个工作委员会，邀请各部门参加，征求大家的意见，然后不断修改、优化，进而达成共识。项目成功后，也要安排各部门继续给予支持、不断收集来自业务部门的意见、反馈、持续改善、优化。另外，还要善于利用公司内部的宣传渠道，例如，公司内部网站、企业内部刊物、企业公众微信号、企业内部公告栏、这些都是很有效的沟通渠道，如果善于利用就能达到很好的目的。
最后，做好准备工作人力资源部首先要系统学习相关理论、工具。参加相关的培训，力求做到高效、专业，在解决问题的过程中，拿出专业的意见，并且永远要有备选方案，体现人力资源部的价值。
在现代企业中，任职资格管理体系的推行不是一帆风顺的，在推行过程中，问题必然会日益突出，亟待改善，甚至是牵一发而动全身，改革的难度必然会大大超过预期，所以，这对于人力资源部是个严重的挑战，这条路注定是任重而道远的，对于广大人力资源同行来说，“革命尚未成功，同志仍需努力”！（作者单位为大连大学经济管理学院）
一、任职资格管理体系的概念
任职资格是指在特定的工作领域内，职位任职者所需具备的入门资格要求，它是知识、技能、经验及行为等方面的综合要求。任职资格管理体系一般分为三部分，分别为基本条件、专业能力和通用素质三大项。
二、 任职资格管理体系在人力资源几大模块中的应用
（一）招聘应用
1.有利于清晰的明确用人部门的招聘需求。用人部门在向人力资源部提出招聘需求的时候，往往是个模糊的概念，即使给了人力资源部一些明确的招聘要求，由于双方认知的问题，往往会出现偏差。如果以任职资格管理为基础设置的招聘需求，用人部门和人力资源部的沟通就会尽量减少偏差，进而提高了招聘效率。
2.有利于合理的定岗定薪。任职资格体系的建立会形成各岗位、各职级的薪资标准，有利于岗位薪资的合理制定。
3.有利于评估招聘效果。任职资格体系的建立，对不同职级的岗位设置不同的招聘效果评估指标。例如，职级越高的岗位，招聘的周期就会越长、招聘的成本就会越高，这样有利于合理恰当的评估人力资源部的工作。
（二）绩效应用
任职资格体系的建立，打破了所有职级绩效考核标准“一刀切”的局面，按照任职资格体系的管理理念，不同职级的员工建立不同的绩效评估体系，例如程序员程序写得好，并不代表就具有领导力，建立起不同的绩效评估体系，就可以把合适的人放在合适的岗位，实现人才的合理配置。
（三）培训应用
1.有利于新员工入职培训。建立基于任职资格的员工培训体系，针对入职时就满足任职要求的员工和需要经过培训才能满足任职要求的员工设计不同的培训课程，实现个性化辅导新员工，可以有效缩短员工与企业的磨合期。
2.与员工的职业生涯发展相结合
每个员工在企业的发展路径、成长速度各不相同，企业也需要为不同能力的员工规划不同的职业生涯。在员工的每个发展阶段，企业都应该设计不同层级的培训内容，而在岗位任职资格中，一般也明确的规划了不同的职级，这样员工的培训内容就与任职资格规定的职级结合了起来。对于员工来说，建立基于任职资格的培训体系，可以更客观的实现自我认知，可以清晰的认识到自己的不足和提升的路径，从而有规划的去提升自我。
3.有利于节约培训成本。基于任职资格的培训体系，由于针对不同任职资格群体的培训内容、培训方式、培训资源的不同，所以培训成本也是不同。例如，冰山模型上的部分，如知识、技能的培训，付出的培训成本相对较低，冰山模型以下的部分，如自我认知、角色定位、动机、价值观等所需要付出的培训成本就要高一些，有些甚至是经过培训也无法改变的。所以，根据不同的情况，预先做好培训预算，资源的整合，有利于节约培训成本。
（四）薪酬应用
建立基于任职资格的薪酬体系，同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。薪酬要根据员工的学历、职称、工作经验、工作技能设计不同层级的薪资标准，任职资格管理为这方面的内容提供了工作思路。
（五）其他应用
1.人力资源盘点。所谓人力资源盘点就是对于员工的年龄、性别、学历、职称、技能等作统计分析，从而直观的看到企业人力资源的结构。通过对人力资源盘点，可以看出企业员工的能力职级分布，从而避免人员能力分布的不均衡，实现人员的优化配置。
2.避免优秀员工的流失。员工处在任职资格管理体系中不同资格等级阶段，需求也会有所不同，企业应该为不同阶段的员工需求制定不同的激励措施。建立晋升通道，使员工不断加强学习，不断晋升，留住优秀人才。
三、现代企业怎样推行任职资格体系管理
任职资格体系的建设不是一蹴而成的，人力资源部应该和公司各个部门通力合作及相互配合，而不是在办公室中闭门造车，唱独角戏。
首先，要获得公司高层的支持任职资格体系的建立或改革对于公司来说会产生深远的影响，在推动过程中，如果没有最高层的鼎力支持，没有其他部门的通力配合，仅靠人力资源部是很难推行的。任何的改革都会带来或多或少的阵痛，都会遇到难以预测的阻力，如果没有最高层的强力支持，恐怕在执行过程中就会“胎死腹中”。
其次，事先做好宣传沟通工作除了要获得最高层的支持以外，还要获得各个部门的支持，这需要不断的和各部门沟通，人力资源部任何工作都不是孤军奋战，要和一线业务相互配合。针对不同的人群：中高层、直线经理、员工采取不同的沟通方式。在立项阶段，建议组建一个工作委员会，邀请各部门参加，征求大家的意见，然后不断修改、优化，进而达成共识。项目成功后，也要安排各部门继续给予支持、不断收集来自业务部门的意见、反馈、持续改善、优化。另外，还要善于利用公司内部的宣传渠道，例如，公司内部网站、企业内部刊物、企业公众微信号、企业内部公告栏、这些都是很有效的沟通渠道，如果善于利用就能达到很好的目的。
最后，做好准备工作人力资源部首先要系统学习相关理论、工具。参加相关的培训，力求做到高效、专业，在解决问题的过程中，拿出专业的意见，并且永远要有备选方案，体现人力资源部的价值。
在现代企业中，任职资格管理体系的推行不是一帆风顺的，在推行过程中，问题必然会日益突出，亟待改善，甚至是牵一发而动全身，改革的难度必然会大大超过预期，所以，这对于人力资源部是个严重的挑战，这条路注定是任重而道远的，对于广大人力资源同行来说，“革命尚未成功，同志仍需努力”！（作者单位为大连大学经济管理学院）