中小企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着企业的发展，对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理薄弱的问题就成了企业发展的“瓶颈”。
　　存在的问题
　　
　　一、人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配。
　　
　　在发展初期，中小企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
　　
　　二、缺乏物质和精神兼备的激励机制。
　　
　　企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
　　影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
　　
　　三、绩效考核机制薄弱，反馈渠道不通畅。
　　
　　绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。
　　绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈,不但指出被考核者的优点与不足,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业主管人员不是缺乏沟通技巧,使反馈质量难以保证，就是反馈工作不能长久进行。
　　
　　四、对人力资本的投入和开发不够。
　　
　　与大型企业相比，中小企业处于相对弱势，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才，因此培训自然就成为获得人才的重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在投入不足、专业人员匮乏、培训理念落后等问题，特别是进行系统化培训的很少。
　　
　　应对的措施
　　一、建立公开透明、知人善任的人才聘用机制。
　　建立一套公开透明的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境中展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。同时，要善于发现不同员工的性格特点和职业需求。员工在保证基本生活需要的同时，还有更高层次的精神需求，我们归纳为以下三种：1、成就需要。一些员工在工作中自我要求高，自我推动力强，有追求卓越、争取成功的需要。对于这类员工应该在衡量其职业能力之后，多给予机会，让他们在为企业作贡献的同时，建立起自己的成就感。2、权力需要。权力越大责任也越大，勇于承担责任的人往往对权力的需要也很看重。这种类型的员工喜欢具有竞争性和升迁机会的工作环境。可以根据这类员工的特点让其担任一定的职务,锻炼其行使权力、履行职责的能力。3、归属需要。每一个人在社会上生存，都有融入某个集体的愿望。企业应该根据员工的不同需求，做到因势利导，在满足他们正当的需求的同时，发现和培养企业所需要的人才。
　　二、建立“和谐管理”的激励机制。
　　和谐管理思想是追求人与自然、人与社会、人与人的和谐统一,追求制度与文化的和谐统一。这也是具有中国企业特色的人力资源管理战略。
　　新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为，个体的努力程度，即对自身体力、脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制包括：以工资报酬激励，以提供发展条件激励，以满足精神需求激励，以良好文化氛围激励等。员工择业时，越来越注重对企业文化氛围的选择。企业文化的积极影响越大，个体的表现水平越高。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好，就会影响员工积极性的发挥。
　　三、完善绩效考核机制
　　建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
　　绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录。企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
　　四、加强人力资本的投入和开发
　　很多中小企业已经认识到了人才对于企业发展的重要性，加强了对员工的培训。通过培训不仅能节约企业人才搜寻的成本，而且可以更快地把新理论、新技术、新经验应用到实际工作中去，同时增强员工对企业的忠诚度和归属感。在实施培训时，一定要把企业发展的需要同员工队伍的发展需要有机地结合起来，有的放矢，因材施教，才能收到事半功倍的成效。