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摘要近年来，随着我国经济的飞速发展，我国酒店业的发展也随之不断成熟，星级酒店的硬件设施和软件设施的建设不断在完善，而酒店的人力资源作为酒店最重要的软件实力，实施酒店人力资源的有效管理显得尤为重要，在香格里拉酒店运作管理时，人力资源管理有其酒店特色，也出现了一些问题，在对香格里拉酒店人力资源管理现状分析基础上，运用人力资源管理理论，对香格里拉酒店的人力资源管理提出自己的对策。
关键词酒店人力资源管理激励
一、前言
香格里拉酒店集团被视为是世界最佳的酒店管理集团之一，在许多公众和酒店业内，其品牌和无微不至的服务均获得极高的赞誉，但是在人力资源管理上还是有其不尽完美之处，酒店是一个以人为核心的行业，对于香格里拉这样的五星级饭店的运作，需要大量的人力资源，因此，从招聘开始到任用，整个过程中人力资源部如何有效的选人、用人、育人、留人特别的重要。
二、香格里拉酒店人力资源管理的现状
1、组织结构设置不合理，管理岗位设置过多
在香格里拉酒店管理层级中1级的管理者，如部门总监还设有副总监职位，就例举一个隶属于房务部下的健身中心部门，一个仅十多个人的小部门，管理者的岗位就设有经理和副经理各1名，主管2名，对于这样的小部门，完全可以缩减副经理或者减少一名主管，避免在组织结构上出现组织结构臃肿，且管理岗位设置过多，会出现多头领导的现象，据笔者在香格里拉酒店实习所了解，香格里拉酒店4级主管每月的工资大概为2300元左右，而副经理的月薪大概在3200左右，每增设一个管理岗位，就要增加酒店的人力成本，类似健身中心的人力资源配置问题在香格里拉里很多部门都存在。
2、过于注重管理人员内部提拔，导致缺乏新鲜血液
在香格里拉酒店当中的管理岗位，基本都是由内部人员晋升，因此没有引入有效的竞争机制，容易引起没有被提拔的员工不满，加剧了员工的紧张关系，而很少吸纳外部优秀的管理人才，使得在香格里拉酒店管理层中缺少一些新鲜空气。
3、没有建立起有效的实习生留用管理
香格里拉校企合作紧密，每年全国各地高校旅游酒店管理专业与香格里拉开展实习合作较多，以温州香格里拉酒店为例，多是湖北、湖南、黑龙江、江西、山东等地的高校，这些高校的毕业生在实习结束留在香格里拉酒店的却较少，酒店人力资源部也没有利用有效的方法来留住各个高校优秀的实习生，导致大多高校实习生实习期满便离职而去，酒店没有给予过多的激励措施，导致实习生留用率偏低。
4、人员流失量开始增幅，导致培训成本增加
由于近些年来温州地区经济不景气，温州香格里拉的业绩同比开业那几年，而对于酒店高层决策者的决策特别的重要，酒店生意也不好，酒店众多的员工出现闲置，而酒店所要付出的人力成本巨大，然而酒店总经理作出提高劳动生产率的方案决定，让每个员工增加工作的量，其实是间接的裁员，该方案的实施，使得员工对此产生抵触，导致不满意，因此实施以后，很多员工纷纷提出辞职，因为在原先的工作上增加了工作量，让原先1.5或者2个人做的工作，分配到一个人身上，而且没有给员工加薪，很多人就不乐意继续留在这样的一个酒店里。导致员工流失，然后招聘新员工的同时，增加了酒店对新人的培训成本，这对一个酒店来说损失是很大的。
三、香格里拉酒店人力资源管理对策
1、调整管理人员结构，适当减少不必要管理岗位设置
针对组织结构设置的不合理，应该适当的减少一些部门管理层的岗位，使管理人员不出现闲置，更能有效的避免出现多头领导的局面，调整管理人员结构，让每个管理人员充分发挥其存在的作用，进而节约酒店的人力成本的费用支出。
2、内部提升和外部任用相结合
在管理人员的任用时，不应只考虑内部优秀员工的晋升，而应适当引入外部的一些新鲜血液，让外部有经验的优秀管理人才也能够进入香格里拉献计进策，这样也能有效避免内部员工紧张的关系，发挥外部聘用管理人才的外来优势，使晋升渠道不单一。
3、建立有效的实习生管理模式
酒店人事经理在招聘实习生时，应该选择热爱酒店事业，认真想做好酒店工作的大学生，根据每个大学生的性格特点和自身兴趣特长，初步分配到某个部门的某一岗位，给予其一段时间的基层工作锻炼，对于经过一段时间工作，让每个大学生自己选择部门及岗位，按照以人为本的原则，优先考虑自己的想法，再根据酒店实际岗位情况予以分配。对实习过程中考核优秀的实习生，应该在实习期满，给予职位的晋升，吸引实习生留在酒店继续工作，对于因为其他方面暂时不能留在酒店继续工作的实习生，要建立起他们的档案归类，放入人才库，在以后用人中考虑，通过不断的磨练，可以培养出既具有实践经验，又具有较高理论水平的酒店管理者，为酒店创造出的优秀管理人才。
4、集团内部实现资源有效利用
在香格里拉酒店管理集团里，如果某一地区的业绩不好，可以选择把该地区的香格里拉酒店员工调动到就近业绩好的香格里拉酒店去帮忙，安排相应岗位，而不是盲目的提高劳动生产率，又不给员工加薪，这样的管理决策，只会加重员工流失，反而达不到提高劳动生产率的目的，实现酒店集团内部的人才资源共享，互相帮扶的措施，不仅可以合理有效配置人力资源，还可以使得员工在集团不同酒店部门交叉培训学习，通过员工专业技能多元化的培训，让员工可以承担起不同工作岗位服务标准需要。对于员工而言，这样既可以使员工学到多项技能，提高自身素质，还能够减少长期重复同样工作而产生的厌烦心理，增加了对工作的新鲜感。并且增设技能多元化津贴补助，让员工的薪资提高，增加工作成就感和员工满意度。达到降低员工流失率。
5、增加酒店员工文化墙
酒店可以为所有的员工提供一面文化墙，专门供工作外的时间员工在墙上发表自己的观点和言论，用来集结每个员工对酒店的良言良策，记录下每一个闪光的金点子，在这面文化墙上，员工可以畅所欲言，发表自己的看法，对于被酒店采用的良策，给予金点子的奖励，使得酒店的氛围更加和谐。
四、总结
当今时代下的酒店的竞争，说到底是人力资源的竞争，有效做好酒店的人力资源建设，在发展中做到重视人，能够以人为本，让员工对酒店有归属感，酒店才能更好的继续创造其存在的价值，才能在众多的酒店集团中脱颖而出，只有员工对酒店满意了，才能让更好的为顾客提供优质的个性化服务，才能让顾客满意。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.
[2]王珑.酒店人力资源管理[M].上海交通大学出版社.
[3]蒋丁新.酒店管理[M].高等教育出版社.
[4]李洁.酒店人力资源管理的现状及对策[J].物流工程与管理，2012（01）.
[5]战冬梅.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J].企业经济，2010（01）.
（作者单位：湖北第二师范学院管理学院）
关键词酒店人力资源管理激励
一、前言
香格里拉酒店集团被视为是世界最佳的酒店管理集团之一，在许多公众和酒店业内，其品牌和无微不至的服务均获得极高的赞誉，但是在人力资源管理上还是有其不尽完美之处，酒店是一个以人为核心的行业，对于香格里拉这样的五星级饭店的运作，需要大量的人力资源，因此，从招聘开始到任用，整个过程中人力资源部如何有效的选人、用人、育人、留人特别的重要。
二、香格里拉酒店人力资源管理的现状
1、组织结构设置不合理，管理岗位设置过多
在香格里拉酒店管理层级中1级的管理者，如部门总监还设有副总监职位，就例举一个隶属于房务部下的健身中心部门，一个仅十多个人的小部门，管理者的岗位就设有经理和副经理各1名，主管2名，对于这样的小部门，完全可以缩减副经理或者减少一名主管，避免在组织结构上出现组织结构臃肿，且管理岗位设置过多，会出现多头领导的现象，据笔者在香格里拉酒店实习所了解，香格里拉酒店4级主管每月的工资大概为2300元左右，而副经理的月薪大概在3200左右，每增设一个管理岗位，就要增加酒店的人力成本，类似健身中心的人力资源配置问题在香格里拉里很多部门都存在。
2、过于注重管理人员内部提拔，导致缺乏新鲜血液
在香格里拉酒店当中的管理岗位，基本都是由内部人员晋升，因此没有引入有效的竞争机制，容易引起没有被提拔的员工不满，加剧了员工的紧张关系，而很少吸纳外部优秀的管理人才，使得在香格里拉酒店管理层中缺少一些新鲜空气。
3、没有建立起有效的实习生留用管理
香格里拉校企合作紧密，每年全国各地高校旅游酒店管理专业与香格里拉开展实习合作较多，以温州香格里拉酒店为例，多是湖北、湖南、黑龙江、江西、山东等地的高校，这些高校的毕业生在实习结束留在香格里拉酒店的却较少，酒店人力资源部也没有利用有效的方法来留住各个高校优秀的实习生，导致大多高校实习生实习期满便离职而去，酒店没有给予过多的激励措施，导致实习生留用率偏低。
4、人员流失量开始增幅，导致培训成本增加
由于近些年来温州地区经济不景气，温州香格里拉的业绩同比开业那几年，而对于酒店高层决策者的决策特别的重要，酒店生意也不好，酒店众多的员工出现闲置，而酒店所要付出的人力成本巨大，然而酒店总经理作出提高劳动生产率的方案决定，让每个员工增加工作的量，其实是间接的裁员，该方案的实施，使得员工对此产生抵触，导致不满意，因此实施以后，很多员工纷纷提出辞职，因为在原先的工作上增加了工作量，让原先1.5或者2个人做的工作，分配到一个人身上，而且没有给员工加薪，很多人就不乐意继续留在这样的一个酒店里。导致员工流失，然后招聘新员工的同时，增加了酒店对新人的培训成本，这对一个酒店来说损失是很大的。
三、香格里拉酒店人力资源管理对策
1、调整管理人员结构，适当减少不必要管理岗位设置
针对组织结构设置的不合理，应该适当的减少一些部门管理层的岗位，使管理人员不出现闲置，更能有效的避免出现多头领导的局面，调整管理人员结构，让每个管理人员充分发挥其存在的作用，进而节约酒店的人力成本的费用支出。
2、内部提升和外部任用相结合
在管理人员的任用时，不应只考虑内部优秀员工的晋升，而应适当引入外部的一些新鲜血液，让外部有经验的优秀管理人才也能够进入香格里拉献计进策，这样也能有效避免内部员工紧张的关系，发挥外部聘用管理人才的外来优势，使晋升渠道不单一。
3、建立有效的实习生管理模式
酒店人事经理在招聘实习生时，应该选择热爱酒店事业，认真想做好酒店工作的大学生，根据每个大学生的性格特点和自身兴趣特长，初步分配到某个部门的某一岗位，给予其一段时间的基层工作锻炼，对于经过一段时间工作，让每个大学生自己选择部门及岗位，按照以人为本的原则，优先考虑自己的想法，再根据酒店实际岗位情况予以分配。对实习过程中考核优秀的实习生，应该在实习期满，给予职位的晋升，吸引实习生留在酒店继续工作，对于因为其他方面暂时不能留在酒店继续工作的实习生，要建立起他们的档案归类，放入人才库，在以后用人中考虑，通过不断的磨练，可以培养出既具有实践经验，又具有较高理论水平的酒店管理者，为酒店创造出的优秀管理人才。
4、集团内部实现资源有效利用
在香格里拉酒店管理集团里，如果某一地区的业绩不好，可以选择把该地区的香格里拉酒店员工调动到就近业绩好的香格里拉酒店去帮忙，安排相应岗位，而不是盲目的提高劳动生产率，又不给员工加薪，这样的管理决策，只会加重员工流失，反而达不到提高劳动生产率的目的，实现酒店集团内部的人才资源共享，互相帮扶的措施，不仅可以合理有效配置人力资源，还可以使得员工在集团不同酒店部门交叉培训学习，通过员工专业技能多元化的培训，让员工可以承担起不同工作岗位服务标准需要。对于员工而言，这样既可以使员工学到多项技能，提高自身素质，还能够减少长期重复同样工作而产生的厌烦心理，增加了对工作的新鲜感。并且增设技能多元化津贴补助，让员工的薪资提高，增加工作成就感和员工满意度。达到降低员工流失率。
5、增加酒店员工文化墙
酒店可以为所有的员工提供一面文化墙，专门供工作外的时间员工在墙上发表自己的观点和言论，用来集结每个员工对酒店的良言良策，记录下每一个闪光的金点子，在这面文化墙上，员工可以畅所欲言，发表自己的看法，对于被酒店采用的良策，给予金点子的奖励，使得酒店的氛围更加和谐。
四、总结
当今时代下的酒店的竞争，说到底是人力资源的竞争，有效做好酒店的人力资源建设，在发展中做到重视人，能够以人为本，让员工对酒店有归属感，酒店才能更好的继续创造其存在的价值，才能在众多的酒店集团中脱颖而出，只有员工对酒店满意了，才能让更好的为顾客提供优质的个性化服务，才能让顾客满意。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.
[2]王珑.酒店人力资源管理[M].上海交通大学出版社.
[3]蒋丁新.酒店管理[M].高等教育出版社.
[4]李洁.酒店人力资源管理的现状及对策[J].物流工程与管理，2012（01）.
[5]战冬梅.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J].企业经济，2010（01）.
（作者单位：湖北第二师范学院管理学院）