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摘 要：部队的管理和使用，离不开指挥人才。指挥人才队伍建设是边防部队面临的时代考验。笔者结合工作实际，提出指挥人才培养“三三制”、使用“三三制”、交流“三三制”理论，从指挥人才培养、使用、交流三个方面，探索指挥人才队伍建设课题。
关键词：边防；指挥人才；队伍建设；三三制
中国特色军事变革的发展，对边防部队指挥人才队伍建设提出了新的时代要求。然而，实践中，还存在一些突出的矛盾和问题，研究这些矛盾，解决这些问题，是边防部队面临的迫切任务。本文试图通过对指挥人才队伍培养、使用、交流三个方面的探索，促进部队上下形成共识，采取有力措施，建设高素质的指挥人才队伍，更好地完成各项工作任务，不断推进部队向前发展。
一、树立全面的人才观
笔者认为，边防好的指挥人才队伍，源头是好的领导队伍。一流的领导，才德或许并非上乘，但视人才为己出，就像父兄之对子弟。显拔志士于微末之间，提携干才于穷困之时，严加教化、悉心栽培，为部队识才、储才，以备他日之用。这样的领导，人走而不茶凉，人亡而不政息，后继有人，事业永恒。
二、指挥人才培养“三三制”
一个人如何成才？笔者认为有三点：教育、工作和休养。
（一）教育成才
对指挥干部，要注重传帮带和多岗位锻炼，每年有计划选派工作实绩突出、能力较强、有发展潜力的干部到上级机关跟班学习。按照素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的要求，做好指挥干部的调整充实工作。对指挥干部队伍要保持一定的稳定性，同时也要加强跟踪考察和动态管理。加大实践锻炼和交流工作力度，通过交流和挂职锻炼等形式，有计划地安排或选派干部到条件相对艰苦、情况较为复杂、任务比较艰巨的岗位工作，积极为指挥干部的锻炼成长创造条件。
（二）工作培养
边防部队应该从工作中培养人，从工作中发现人。注重引导指挥干部从本职业务学起，从本职岗位练起，在各自的岗位上争当训练尖子、技术能手和业务标兵，全面推进岗位成才活动。增强典型意识，关心先进典型群体的发展，总结和宣传基层一线的先进事迹，培养树立具有时代特征的先进典型。
（三）休养生息
笔者的建议是，努力形成这样一种格局，每个单位的干部，1/3在接受培训，1/3在岗位工作，1/3在探亲休假。这样做的好处是，干部，尤其是指挥干部，能够从工作中脱身一段时间，补充能量，蓄养体力和精神。
三、指挥人才使用“三三制”
在工作任务重的单位试点使用外聘内勤人员，不允许占用指挥干部从事与指挥类别无关的工作。内勤分出等次，以服役年限和工作业绩晋升职级，增补薪金，努力形成这样一种局面：每个单位的人力结构，1/3为承办内部文职工作的内勤和对外执法干部，1/3为维持部队体例的战士，1/3为攻坚克难的指挥干部。
当然，指挥干部之中，也要分出负重、骑行、作战三种，这就考验军政主官的用人艺术了。
四、指挥人才交流“三三制”
以支队为单位，三个职级相近的指挥干部，可以协商交换岗位，A地的参谋可以到B地做中队长、B地的中队长可以到C地当指导员、C地的指导员可以到A地当参谋。只要三个人商量好了，说明请调理由，即可报政治处视情况审批。
让指挥干部选择工作的地点和岗位，并不会削弱政治机关的权威，人事权没有下放，下放的仅仅是部属表达意愿的机会。
五、制度保障
在实践上述制度的同时，还需要合理高效的干部评价机制和任用制度做保障。应该继续推行和完善考试与考核相结合、竞争上岗、任前公示等制度，加强和改进干部考察考核工作，把握根本要求，严把政治关，科学衡量干部政绩。形成公开、公平、公正的用人环境，真正把那些政治上强、民主作风好、清正廉洁、有较强驾驭能力的指挥干部选配到各级领导班子中，让指挥干部有成长的空间和希望。探索和完善干部实绩考核评价标准，充分体现科学发展观和正确政绩观，形成有利于优秀指挥人才脱颖而出的选人用人机制。
（一）树立观念
牢固树立人才资源是第一资源、是战斗力第一要素的观念， 建立健全决策科学、统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的指挥人才工作运行机制，坚持把指挥人才工作纳入重要议事日程。完善党委统一领导，政治部门牵头，有关部门各司其职、密切配合的指挥人才工作新格局。健全指挥人才工作科学决策机制、务实高效的协调推进机制和检查落实机制。
（二）责任落实
完善指挥人才工作领导责任体系，把指挥人才工作纳入边防部队发展规划，纳入各级领导班子工作目标责任制，作为考核各级领导班子和领导干部的重要内容，实行定期考核。
（三）经费保障
切实加大对实施指挥人才战略规划的投入，完善配套奖励资金，建立专门指挥人才库，对入选总队级指挥人才库的干部发放执勤岗位津贴。设立指挥人才培养专项资金，加强人才资源开发经费来源保障机制建设，加大人才队伍建设经费投入。
（四）跟踪服务
政治各部门分工负责贯彻落实指挥人才战略规划，并实行任务全程督查、跟踪服务，确保指挥人才战略目标责任、任务落实到位。组织建立科学完善的指挥人才评估考核体系，对享受优惠政策的人才进行资格审核，对人才发挥作用情况进行跟踪考核评估。定期组织召开指挥人才恳谈会、座谈会，征询人才意见，进行满意度调查和工作评估；注重联系沟通，帮助指挥人才解决工作、生活中遇到的困难和问题，落实各项政策待遇，为指挥人才提供便捷优质服务。
（五）舆论宣传
加大对指挥人才工作的宣传力度，强化舆论引导，通过多种形式，各种平台，大力宣传指挥人才工作的新理念、新思路，强化人才工作意识，使“人才资源是战略资源”、“人才资源是第一资源”、“人人都能成才”等观念深入人心。大力宣传全国边防部队在指挥人才培养、使用和管理等方面的政策措施，总结推广人才工作的先进经验和做法，宣传优秀指挥人才创新实干的先进事迹和突出业绩，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
参考文献：
《2020年前军队人才发展规划纲要》中央军委2011.4
关键词：边防；指挥人才；队伍建设；三三制
中国特色军事变革的发展，对边防部队指挥人才队伍建设提出了新的时代要求。然而，实践中，还存在一些突出的矛盾和问题，研究这些矛盾，解决这些问题，是边防部队面临的迫切任务。本文试图通过对指挥人才队伍培养、使用、交流三个方面的探索，促进部队上下形成共识，采取有力措施，建设高素质的指挥人才队伍，更好地完成各项工作任务，不断推进部队向前发展。
一、树立全面的人才观
笔者认为，边防好的指挥人才队伍，源头是好的领导队伍。一流的领导，才德或许并非上乘，但视人才为己出，就像父兄之对子弟。显拔志士于微末之间，提携干才于穷困之时，严加教化、悉心栽培，为部队识才、储才，以备他日之用。这样的领导，人走而不茶凉，人亡而不政息，后继有人，事业永恒。
二、指挥人才培养“三三制”
一个人如何成才？笔者认为有三点：教育、工作和休养。
（一）教育成才
对指挥干部，要注重传帮带和多岗位锻炼，每年有计划选派工作实绩突出、能力较强、有发展潜力的干部到上级机关跟班学习。按照素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的要求，做好指挥干部的调整充实工作。对指挥干部队伍要保持一定的稳定性，同时也要加强跟踪考察和动态管理。加大实践锻炼和交流工作力度，通过交流和挂职锻炼等形式，有计划地安排或选派干部到条件相对艰苦、情况较为复杂、任务比较艰巨的岗位工作，积极为指挥干部的锻炼成长创造条件。
（二）工作培养
边防部队应该从工作中培养人，从工作中发现人。注重引导指挥干部从本职业务学起，从本职岗位练起，在各自的岗位上争当训练尖子、技术能手和业务标兵，全面推进岗位成才活动。增强典型意识，关心先进典型群体的发展，总结和宣传基层一线的先进事迹，培养树立具有时代特征的先进典型。
（三）休养生息
笔者的建议是，努力形成这样一种格局，每个单位的干部，1/3在接受培训，1/3在岗位工作，1/3在探亲休假。这样做的好处是，干部，尤其是指挥干部，能够从工作中脱身一段时间，补充能量，蓄养体力和精神。
三、指挥人才使用“三三制”
在工作任务重的单位试点使用外聘内勤人员，不允许占用指挥干部从事与指挥类别无关的工作。内勤分出等次，以服役年限和工作业绩晋升职级，增补薪金，努力形成这样一种局面：每个单位的人力结构，1/3为承办内部文职工作的内勤和对外执法干部，1/3为维持部队体例的战士，1/3为攻坚克难的指挥干部。
当然，指挥干部之中，也要分出负重、骑行、作战三种，这就考验军政主官的用人艺术了。
四、指挥人才交流“三三制”
以支队为单位，三个职级相近的指挥干部，可以协商交换岗位，A地的参谋可以到B地做中队长、B地的中队长可以到C地当指导员、C地的指导员可以到A地当参谋。只要三个人商量好了，说明请调理由，即可报政治处视情况审批。
让指挥干部选择工作的地点和岗位，并不会削弱政治机关的权威，人事权没有下放，下放的仅仅是部属表达意愿的机会。
五、制度保障
在实践上述制度的同时，还需要合理高效的干部评价机制和任用制度做保障。应该继续推行和完善考试与考核相结合、竞争上岗、任前公示等制度，加强和改进干部考察考核工作，把握根本要求，严把政治关，科学衡量干部政绩。形成公开、公平、公正的用人环境，真正把那些政治上强、民主作风好、清正廉洁、有较强驾驭能力的指挥干部选配到各级领导班子中，让指挥干部有成长的空间和希望。探索和完善干部实绩考核评价标准，充分体现科学发展观和正确政绩观，形成有利于优秀指挥人才脱颖而出的选人用人机制。
（一）树立观念
牢固树立人才资源是第一资源、是战斗力第一要素的观念， 建立健全决策科学、统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的指挥人才工作运行机制，坚持把指挥人才工作纳入重要议事日程。完善党委统一领导，政治部门牵头，有关部门各司其职、密切配合的指挥人才工作新格局。健全指挥人才工作科学决策机制、务实高效的协调推进机制和检查落实机制。
（二）责任落实
完善指挥人才工作领导责任体系，把指挥人才工作纳入边防部队发展规划，纳入各级领导班子工作目标责任制，作为考核各级领导班子和领导干部的重要内容，实行定期考核。
（三）经费保障
切实加大对实施指挥人才战略规划的投入，完善配套奖励资金，建立专门指挥人才库，对入选总队级指挥人才库的干部发放执勤岗位津贴。设立指挥人才培养专项资金，加强人才资源开发经费来源保障机制建设，加大人才队伍建设经费投入。
（四）跟踪服务
政治各部门分工负责贯彻落实指挥人才战略规划，并实行任务全程督查、跟踪服务，确保指挥人才战略目标责任、任务落实到位。组织建立科学完善的指挥人才评估考核体系，对享受优惠政策的人才进行资格审核，对人才发挥作用情况进行跟踪考核评估。定期组织召开指挥人才恳谈会、座谈会，征询人才意见，进行满意度调查和工作评估；注重联系沟通，帮助指挥人才解决工作、生活中遇到的困难和问题，落实各项政策待遇，为指挥人才提供便捷优质服务。
（五）舆论宣传
加大对指挥人才工作的宣传力度，强化舆论引导，通过多种形式，各种平台，大力宣传指挥人才工作的新理念、新思路，强化人才工作意识，使“人才资源是战略资源”、“人才资源是第一资源”、“人人都能成才”等观念深入人心。大力宣传全国边防部队在指挥人才培养、使用和管理等方面的政策措施，总结推广人才工作的先进经验和做法，宣传优秀指挥人才创新实干的先进事迹和突出业绩，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
参考文献：
《2020年前军队人才发展规划纲要》中央军委2011.4