2006年3-4月间，审议中的《劳动合同法》草案向社会公布以征求意见，结果，全国人大常委会法工委在一个月里收到的意见竟有十九万一千八百四十九件，数量之多，创下历史纪录。从此，有关这部法律的各种消息便频频见诸报端。尽管如此，这部法律于去年六月通过后在劳动关系领域引发的强烈反响，还是大大出乎人们意料之外。在该法于今年1月1日正式生效之前，裁员潮此起彼伏，无论民企、国企，内资、外资，企业、事业，中央、地方均有参与。其中以七千人集体辞职再竞争上岗的华为“辞职门”事件最为著名〔1〕。新年伊始，珠三角地区大批企业关闭、转移，《劳动合同法》的实施被认为是“压倒骆驼的最后一根稻草”〔2〕。
　　这一切缘何产生？在新法所谓“用人单位”看来，新法的实施意味着用工成本大为增加，新法关于“无固定期限劳动合同”的规定，极大限制了用工灵活性，终将削弱企业活力与创新能力。新法生效前形形色色的裁员就是由此而来，撤资、关厂也与此有关。然而，面对业界的反应，立法者的回应是：企业“误读”了法律〔3〕；企业在用工方面“依旧拥有完全自主权”；实施新法不会增加企业用工成本（至少不会增加守法企业的用工成本）。因此，只要用人单位“转变思想观念”，这些问题便会化为乌有〔4〕，这样的回答真令人难以置信。
　　法律针对行为而发，改变规则旨在影响行为。因此，颁布一部新法而引发行为人不同反应，自属常理。然而，行为人对法律的反应是基于对法律的误解，尤其是对法律基本条款的误读，这种情况并不多见。照理说，新法将出，立法者俱在，要知法律真实含义不难。但实际情况却并非如此。立法者言之凿凿，即使可信，也只及于立法意图，然而行为人关心的是法律的实际含义，即其真实影响，就此而言，法律文本犹如文学，不同之人可以有不同解读。那么，就此法而言，究竟谁的解读更真实可信？
　　立法者的判断或许有事实根据，但在涉及具体利益问题上，我们也许更应相信利益相关者自己的判断，这不单是因为，当事人通常比其他人更了解自己利益之所在，因此在判断相关规则之含义时贴近实情，而且也是因为他们关心的首先且主要是自己的利益，而不会像立法者那样考虑更多问题。换言之，在对新法的理解问题上，行为人的理解更可能近于真实，而立法者的解释，或者是为了平息裁员风潮，解除行为人疑虑，或者是失于判断，真的以假为真了。而无论是哪一种情况，都可以被看成是立法的失当。
　　当然，我们也可以假定，立法者所言不虚，裁员风潮确实是基于对新法的误读。但在这种情况下，我们便要怀疑立法者的能力和智慧。无论如何，大规模的裁员、集体辞职、关闭工厂、转移资金等均已发生，更重要的是行为人对新法的认识业已形成：劳动者充满期待，甚至跃跃欲试，“用人单位”或者丧失信心，或者观望徘徊。一句话，现实的损害已经发生，潜在的动荡不安则酝酿着新的危机。这一切为什么能够发生？立法者的工作本是透过规则的制定传达特定意图，借此与行为人互动，构筑社会秩序。如果立法者不能保证自己字斟句酌写下的字句传达其希望传达的意思，他们便不可能预知法律实施的后果，也无法以恰当方式与行为人互动，更不能有效参与社会秩序的建构。
　　现在，让我们把对立法者的批评放在一边，而采取一个相反的假设。我们承认行为人对新法的理解是对的：是的，新法将缩小用人单位的用工自主性和灵活度，增加其用工成本。但这些是应当的和必要的。难道劳动合同签约率低不是事实？短期劳动合同不是仍在盛行？用人单位利用其强势地位损害劳动者利益的事情不是经常发生？〔5〕新法旨在保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，为此，法律向作为弱势群体的劳动者倾斜，对用人单位提出更多要求，即使限制其自主，增加其成本，皆不乏正当理由。实际上，这些正是支持新法的主要理由。
　　说劳动者权益方面存在严重问题没有错，透过法律解决这一问题的正当性和必要性也毋庸置疑。但这些并非人们争论之所在。引发争议的问题其实更形具体。就以最具争议的用工制度来说，限制用人单位的用工灵活性，究竟为当事人各方以及全社会带来了什么？它是在无损效率的情况下促进了公平，还是为公平牺牲了效率？如果是后者，其公平之所得能否抵消效率之所失？或者，它在损害效率的同时，并没有增进公平，反而有损于公平？新法意在加强对劳动者的保护，但它采取的措施是否真的保护了劳动者？受到保护的是哪些劳动者？这种保护对其他劳动者有何影响？它是不是真的有助于实现和谐稳定的劳动关系？
　　这些问题已经引发诸多讨论。有论者指出，中国的劳动者不仅人口庞大，而且形态各异，分属不同阶层的劳动者，其间差别不可以道里计，新法对此未加细分，一体适用，反失定衡〔6〕。也有人认为，劳动者工资水平高低，最终取决于劳动力市场供求关系，因此，提高劳动者福利，根本之道在于发展经济，促进就业。新法强制推行的用工制度，导致企业用工减少，竞争力削弱，直接间接造成更多失业，岂可谓之保护了劳动者权益？更有批评者指政府提供社会救济不足，履行职责不力，反以企业为养人之地，卸责失职，难辞其咎〔7〕。这些批评是否成立，读者自可判断。我这里更关心的是另外两个问题：一个涉及立法的效用；一个则与当下立法的机制和文化有关。
　　劳动关系方面的问题由来已久，调整劳动关系的法律也并非今日才有。实际上，《劳动法》早在1994年就已颁布实施，其中关于劳动关系的各个方面均有规定，新法不过是对其中劳动合同部分的改写和细化。着眼于此，人们自然想知道，这十数年间究竟发生了什么，使得新法成为必要，或者新法的哪些增修能够补旧法之不足，以及它们是否必要，能否奏效。
　　上世纪九十年代以来，中国经济一直保持高速增长，与此同时，关于劳动者利益受到侵害的各种报道也不绝于耳：血汗工厂、大规模拖欠工资、严重超时工作、劳动条件恶劣、劳动者健康无保障、劳动者缺乏社会保障、用人单位逃避法律义务，凡此种种，不一而足。毫无疑问，这些都是新法要面对和解决的问题。然而，这些也是当年《劳动法》要解决的问题。换言之，假如《劳动法》真的被有效地执行了，上述种种损害劳动者合法权益的事情，即使没有被完全杜绝，也肯定不会成为严重的社会问题。如此，则制定新法的必要性也就没有了。那么，1994年的《劳动法》为什么不能有效解决它试图解决的问题呢？这是个大问题，涉及法律与社会诸多方面的复杂关联，远非一篇小文说得清楚。不过，有一点是清楚的，那就是，《劳动法》用意虽好，但是执行法律的机制有问题。这或者是因为法律的操作性不强，或者因为监管不力，或者因为执法成本太高，或者因为救济途径不畅，又或者因为执法者缺乏积极性，还可能是因为法律本身就与社会脱节。总之，出现劳动者合法权益屡屡遭受侵害的情况，并不是因为没有法律，也主要不是因为法律内容不够“先进”，而是因为法律无法落在实处。而这意味着，要切实解决劳动者权益问题，第一要紧的，不是订立更多的法律，制定更高的标准，而是找到更加合理可行的办法，使法律具有实效。否则，再好的法律也不过是画饼充饥，不解决实际问题，倒可能成为新问题之源。
　　与旧的《劳动法》相比较，新法最突出的特点，是法律进一步向劳动者倾斜。最具争议也最让“用人单位”头痛的“无固定期限劳动合同”条款，便是这方面的一个著例。在1994年的《劳动法》中，“无固定期限劳动合同”像另外两种劳动合同一样，都是基于劳动者与“用人单位”双方合意而订立。而根据新法，只要满足若干不难满足的条件，“用人单位”就必须与有此愿望的劳动者订立无固定期限劳动合同。立法者的意思，是要通过引入这种对用人单位具有强制性的用工制度，改变所谓劳动合同短期化现象，创建和谐稳定的劳动关系。撇开这种做法的正当性以及它可能产生的种种负面影响不谈，以这种方式促成的劳动关系，也许可以实现某种统计上的“稳定”，但恐怕很难促进“和谐”。新法通过后在全国范围内引发的裁员、劝辞、改派，无不以牺牲和谐为代价。而在新法实施之后，“用人单位”为辞退某些它不想再雇用的员工而使用的各种曲折手法，同样会让“稳定”表面下的“和谐”荡然无存〔8〕。