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摘 要： 作者采用本院自行编制的“教职工工作满意度问卷”，对本院部分人员进行测量。调查结果显示：本院教师在人际关系、领导与管理、硬件配备等方面满意度较高，而在薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度较低。本次调查着重“群体因素”和“条件因素”两个方面的分析和研究，剖析问题根源，找出解决办法，从而为学院的改革和各项工作完善提供依据。
关键词： 高职院校教师 满意度 问卷调查
高等学校是高素质人才密集的特殊行业，如何很好地吸收人才、留住人才，并能更好地发挥他们的能动性，已成为众多高校必须面对的难题。我们结合实际工作，对南京化工职业技术学院教职工工作满意度的现状及影响因素进行分析调查，进而为解决实际问题提供实践基础。
一、引言
教师的知识能力和工作积极性是提高教育教学质量的关键。从学校管理心理学的角度来看，提高教师的激励水平应基于了解教师的工作满意状况。只有通过研究，明确了教师在工作中哪些方面是满意的，哪些方面是不满意的，什么因素导致了其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其工作积极性。因此，研究教师的工作满意度及其影响因素就显得十分必要。
从Hoppock于1935年发表其经典研究算起，关于工作满意的研究已经有70多年的历史，其间形成了不同的理论。被研究者引用较多的是需要理论（Need Theory）和双因素理论（Two-factor Theory）。Benjamin及Alderfer等人提出的需要理论认为，员工的工作满意决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度，如果匹配程度高则工作满意，反之则工作不满意。Herzberg等人提出的双因素理论认为，工作满意与不满意并非一个连续体的两极，两者是有本质区别的。影响工作满意的因素称为“激励”（motivator）因素，包括成就感、晋升机会、工作的挑战性、担负重要责任、受人赏识等。这些因素不足时导致员工不能得到满意的体验，但并不导致对工作的不满意。影响工作不满意的因素称为“保健”（hygiene）因素，包括工资、工作条件、工作地位与安全、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，而这些因素得到改善则只能消除不满意，并不会导致满意。
二、设计研究
我们结合需要理论和双因素理论，设计出针对我院实际，同时能反映目前高职院校存在的代表性问题的问卷。问卷内容主要涵盖教职工对学院各个职能部门的工作满意度，教职工的切身利益问题，教职工的幸福感和压力指数等问题，在各个问题的设计和调研中坚持实事求是的态度，鼓励教师按照实际感受填写有关问卷，不回避任何问题，力求把调查本身变成教职工心声的展露契机。调查对象包括领导干部、普通教师及工人等5类人员，项目设计包含从大政方针决策到医疗住行等各个方面。
（一）测试对象。
本次测试的600名对象中，按人员层次分：中层及以上干部占8%，教师占66%，管理人员占21%，工勤人员占6%；按人员性别分：男性占49%，女性占51%；按年龄分：28岁及以下点21%，29—35岁占39%，36—45岁占24%，45岁以上占16%；按学历分：高中及以下占2%，大专占6%，本科占52%，研究生占40%；按职称分：无职称占10%，初级职称占23%，中级职称占46%，高级职称占21%。
（二）量表设计与统计方法。
我院教职工的满意度问题总的来说可以从两大因素考查：一是群体因素，也就是说，哪些群体对学院目前的教育教学和管理工作最不满意，这一点也是我们人事管理和制度建设的重点。二是条件因素，即学院哪些软件和硬件、管理及活动方面影响了教职工的热情和积极性。这一点是学院日常管理工作中应当大力改进的方面。同时为了对教职工工作满意度进行分析评价，我们还对教师岗位进行了工作分析，然后根据马斯洛的五层次需要（生理需要、安全需要、爱与归属需要、自尊需要、自我实现需要）来设计考查量表。本次调查考查量表分为8个大类、48个细类、2个开放性小类，设计问题50项。满意选项问题之后跟随A、B、C、D和E五个选项，让被调查者根据自身实际情况做出选择。其他体会及建议性问题占小部分比例，用于从侧面考查受调查者工作的实际状态及心态等。
本次调查问卷共计发放600份，回收540份，其中有效问卷531份，有效回收率为86%，符合调查要求，达到了预期调查目的。问卷调查数据处理主要运用Excel 2007和统计分析软件SPSS11.5 for Windows来完成。
三、结果与分析
学校教职工对工作环境、学校管理水平、职能部门工作水平、和谐工作关系等满意度较高，晋升发展机会、保险福利政策等满意一般，福利待遇等满意度较低。现根据调查结果，分析如下。
（一）群体因素。
本次调研把我院教职工区分为领导干部、一般管理人员、教师和工勤人员四大类。（1）领导干部主要关注的是自己的工作是否得到了上级的肯定，自己是否得到了上级的关注和支持。该群体对上级关心度的评价，选择“满意”、“比较满意”的比例为46%，选择“不满意”、“不太满意”的占26%。这一结果显示，在部门协调和领导干部交流上还需要加强，各部门之间的权限和分工还需要明确，从而使各个部门能够协调一致。（2）一般管理人员中，71%的人认为部门领导对自己的工作成效较为认可，选择“满意”、“比较满意”，15%的人选择了“不满意”、“不太满意”。这说明部门内部的协调度较高，需要进一步发扬。（3）教职工最敏感的问题是对自己教学指令的考核评价，以及考核工作的科学性、公平性。44%的教职工认为教学考核评价工作“满意”、“比较满意”，32%的人选择了“不满意”、“不太满意”。（4）一般工勤人员接触最多的是校园环境。对校园环境的满意度，87%的人选择“满意”、“比较满意”，10%的人选择“不满意”或“不太满意”（其中选择“不满意”的只有1%）。从上述四类群体的满意度来看，教职工的教学考评和中层干部的协调是我院加强教育改革的重点工作。
（二）条件因素。
本次测试涉及各个职能部门的日常工作满意度，也涉及学院软硬件建设等具体问题，有些问题虽然不是根本性的问题，却实实在在地影响了多数教职工的情绪。在条件因素上也分为两大类，一是优势条件，即教职工评价较高的方面；二是劣势条件，即引起教职工不满的方面。
1.优势条件。根据调研结果，学院“天然条件”优越，需要加以利用，为学院发展服务：①行业优势：专业特殊。②地理优势:地处南京，交通、通讯便利，是历史文化名城，对学生的人文教育有着天然优越性。③历史优势：历史积淀多，爱校精神强。④人脉资源：人际关系广，校友多，宣传面大。⑤办学性质：公办，学费少。⑥教学形式：重实践教学。此外，学院一些部门工作得到了广大教职工的认可：①校园环境满意度为67%，教务工作满意率为54%，安全保卫工作满意率为59%，宣传工作满意率为50%，对工会工作的满意率达到66%，院务公开的满意率为52%。全员性的调查满意率达到50%以上，说明这些部门的工作得到群众的认可，应当加以总结，并推广其成功经验。
2.劣势条件。学院与同类院校和本科院校相比，有一些方面做得还不够，导致教职工满意度下降：一是学校的教学与管理总体水平得不到教师认可，存在问题的方面有：师资管理、学生素质、常规管理、学科建设、学科带头人、收入待遇、同事关系、教学模式、教师评价与考核、发展战略与前景、课程设置。其中最重要的是教师考核与评价一项。二是与同类院校相比，学院显得滞后的方面有：学科强，职业能发展；收入高，待遇好；解决高一级职称；工作环境好；住房、福利好；地域有优势；学校重视骨干教师、高层次人才培养；学术、人际氛围佳；配偶能安排；子女能发展。其中最重要的是教师职业发展一项。三是我院在基本建设和日常管理中暴露出的问题：教室条件不满意率达28%，教师休息室不清楚的达42%（由于教师休息室是休息场所，不清楚意味着找不到地方，可以等同于不满意），办公条件不满意的达30%，教师考核评价不满意、不太满意的达31%，科研工作不满意、不太满意的达34%，医疗保障不满意、不太满意的合计达到57%。劣势条件中，有的是目前我们无法改变的，如学校性质、学生素质等，但是有的却是完全可以加以改善的，如教室建设、休息室改造等，虽然都是一些不起眼的小事，但在“细节决定成败”的当今时代，这些对于我院的教育教学工作，是有着积极的推动作用的。
四、建议和对策
（一）学校管理者应加强对教师工作满意度的监测。
目前我国对教师工作满意度的测量只是学术界的一种研究，其应用价值还远未引起学校领导的重视。国外对工作满意度的监测已成为常规性的工作，它是组织管理的一面镜子，通过对结果的分析可以帮助管理者了解管理中的问题，发现不足，对症下药。
（二）坚持科学发展，以人为本。
科学发展观是指导各项工作的根本指针，也是学校改革发展的思想武器。坚持教育教学工作的科学发展，就要做到以人为本。具体来说，就是教育以学生为本，办学以教师为本。要在促进学校发展的基础上，妥善处理好各方面的关系，使广大教职工共享学院发展成果，使教师以崇高的荣誉感、责任感投入到教育教学工作中，从而凝聚起学院改革发展的强大动力。
（三）坚持科学管理，统筹规划。
学校是一个小社会，有着复杂的社会关系。随着学校规模的扩大，各种利益关系和工作关系更趋多样化。这就需要学院加大依法治校的力度，重视制度的作用。坚持制度面前人人平等，以高等教育的气魄和力度，促进学院的健康发展。在保留学院办学特色的基础上，向着高水平职业院校看齐，努力使学院的各项工作走上法制化、制度化的轨道。
参考文献：
［1］王志红，蔡久志.大学教师工作满意度的测量与评价［J］.黑龙江高教研究，2005.
［2］袁凌，谢赤，谢发胜．高校教师工作满意度的调查与分析［J］．湖南师范大学教育科学学报，2006.
［3］周丽超．高校教师工作满意度的研究［J］.天津电大学报，2004.
［4］金风华．高校教育管理人员工作满意度测量研究［J］.河北师范大学学报，2010.
［5］杜秀芳．教师工作满意度及其提高对策［J］.当代教育科学，2003.
关键词： 高职院校教师 满意度 问卷调查
高等学校是高素质人才密集的特殊行业，如何很好地吸收人才、留住人才，并能更好地发挥他们的能动性，已成为众多高校必须面对的难题。我们结合实际工作，对南京化工职业技术学院教职工工作满意度的现状及影响因素进行分析调查，进而为解决实际问题提供实践基础。
一、引言
教师的知识能力和工作积极性是提高教育教学质量的关键。从学校管理心理学的角度来看，提高教师的激励水平应基于了解教师的工作满意状况。只有通过研究，明确了教师在工作中哪些方面是满意的，哪些方面是不满意的，什么因素导致了其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其工作积极性。因此，研究教师的工作满意度及其影响因素就显得十分必要。
从Hoppock于1935年发表其经典研究算起，关于工作满意的研究已经有70多年的历史，其间形成了不同的理论。被研究者引用较多的是需要理论（Need Theory）和双因素理论（Two-factor Theory）。Benjamin及Alderfer等人提出的需要理论认为，员工的工作满意决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度，如果匹配程度高则工作满意，反之则工作不满意。Herzberg等人提出的双因素理论认为，工作满意与不满意并非一个连续体的两极，两者是有本质区别的。影响工作满意的因素称为“激励”（motivator）因素，包括成就感、晋升机会、工作的挑战性、担负重要责任、受人赏识等。这些因素不足时导致员工不能得到满意的体验，但并不导致对工作的不满意。影响工作不满意的因素称为“保健”（hygiene）因素，包括工资、工作条件、工作地位与安全、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，而这些因素得到改善则只能消除不满意，并不会导致满意。
二、设计研究
我们结合需要理论和双因素理论，设计出针对我院实际，同时能反映目前高职院校存在的代表性问题的问卷。问卷内容主要涵盖教职工对学院各个职能部门的工作满意度，教职工的切身利益问题，教职工的幸福感和压力指数等问题，在各个问题的设计和调研中坚持实事求是的态度，鼓励教师按照实际感受填写有关问卷，不回避任何问题，力求把调查本身变成教职工心声的展露契机。调查对象包括领导干部、普通教师及工人等5类人员，项目设计包含从大政方针决策到医疗住行等各个方面。
（一）测试对象。
本次测试的600名对象中，按人员层次分：中层及以上干部占8%，教师占66%，管理人员占21%，工勤人员占6%；按人员性别分：男性占49%，女性占51%；按年龄分：28岁及以下点21%，29—35岁占39%，36—45岁占24%，45岁以上占16%；按学历分：高中及以下占2%，大专占6%，本科占52%，研究生占40%；按职称分：无职称占10%，初级职称占23%，中级职称占46%，高级职称占21%。
（二）量表设计与统计方法。
我院教职工的满意度问题总的来说可以从两大因素考查：一是群体因素，也就是说，哪些群体对学院目前的教育教学和管理工作最不满意，这一点也是我们人事管理和制度建设的重点。二是条件因素，即学院哪些软件和硬件、管理及活动方面影响了教职工的热情和积极性。这一点是学院日常管理工作中应当大力改进的方面。同时为了对教职工工作满意度进行分析评价，我们还对教师岗位进行了工作分析，然后根据马斯洛的五层次需要（生理需要、安全需要、爱与归属需要、自尊需要、自我实现需要）来设计考查量表。本次调查考查量表分为8个大类、48个细类、2个开放性小类，设计问题50项。满意选项问题之后跟随A、B、C、D和E五个选项，让被调查者根据自身实际情况做出选择。其他体会及建议性问题占小部分比例，用于从侧面考查受调查者工作的实际状态及心态等。
本次调查问卷共计发放600份，回收540份，其中有效问卷531份，有效回收率为86%，符合调查要求，达到了预期调查目的。问卷调查数据处理主要运用Excel 2007和统计分析软件SPSS11.5 for Windows来完成。
三、结果与分析
学校教职工对工作环境、学校管理水平、职能部门工作水平、和谐工作关系等满意度较高，晋升发展机会、保险福利政策等满意一般，福利待遇等满意度较低。现根据调查结果，分析如下。
（一）群体因素。
本次调研把我院教职工区分为领导干部、一般管理人员、教师和工勤人员四大类。（1）领导干部主要关注的是自己的工作是否得到了上级的肯定，自己是否得到了上级的关注和支持。该群体对上级关心度的评价，选择“满意”、“比较满意”的比例为46%，选择“不满意”、“不太满意”的占26%。这一结果显示，在部门协调和领导干部交流上还需要加强，各部门之间的权限和分工还需要明确，从而使各个部门能够协调一致。（2）一般管理人员中，71%的人认为部门领导对自己的工作成效较为认可，选择“满意”、“比较满意”，15%的人选择了“不满意”、“不太满意”。这说明部门内部的协调度较高，需要进一步发扬。（3）教职工最敏感的问题是对自己教学指令的考核评价，以及考核工作的科学性、公平性。44%的教职工认为教学考核评价工作“满意”、“比较满意”，32%的人选择了“不满意”、“不太满意”。（4）一般工勤人员接触最多的是校园环境。对校园环境的满意度，87%的人选择“满意”、“比较满意”，10%的人选择“不满意”或“不太满意”（其中选择“不满意”的只有1%）。从上述四类群体的满意度来看，教职工的教学考评和中层干部的协调是我院加强教育改革的重点工作。
（二）条件因素。
本次测试涉及各个职能部门的日常工作满意度，也涉及学院软硬件建设等具体问题，有些问题虽然不是根本性的问题，却实实在在地影响了多数教职工的情绪。在条件因素上也分为两大类，一是优势条件，即教职工评价较高的方面；二是劣势条件，即引起教职工不满的方面。
1.优势条件。根据调研结果，学院“天然条件”优越，需要加以利用，为学院发展服务：①行业优势：专业特殊。②地理优势:地处南京，交通、通讯便利，是历史文化名城，对学生的人文教育有着天然优越性。③历史优势：历史积淀多，爱校精神强。④人脉资源：人际关系广，校友多，宣传面大。⑤办学性质：公办，学费少。⑥教学形式：重实践教学。此外，学院一些部门工作得到了广大教职工的认可：①校园环境满意度为67%，教务工作满意率为54%，安全保卫工作满意率为59%，宣传工作满意率为50%，对工会工作的满意率达到66%，院务公开的满意率为52%。全员性的调查满意率达到50%以上，说明这些部门的工作得到群众的认可，应当加以总结，并推广其成功经验。
2.劣势条件。学院与同类院校和本科院校相比，有一些方面做得还不够，导致教职工满意度下降：一是学校的教学与管理总体水平得不到教师认可，存在问题的方面有：师资管理、学生素质、常规管理、学科建设、学科带头人、收入待遇、同事关系、教学模式、教师评价与考核、发展战略与前景、课程设置。其中最重要的是教师考核与评价一项。二是与同类院校相比，学院显得滞后的方面有：学科强，职业能发展；收入高，待遇好；解决高一级职称；工作环境好；住房、福利好；地域有优势；学校重视骨干教师、高层次人才培养；学术、人际氛围佳；配偶能安排；子女能发展。其中最重要的是教师职业发展一项。三是我院在基本建设和日常管理中暴露出的问题：教室条件不满意率达28%，教师休息室不清楚的达42%（由于教师休息室是休息场所，不清楚意味着找不到地方，可以等同于不满意），办公条件不满意的达30%，教师考核评价不满意、不太满意的达31%，科研工作不满意、不太满意的达34%，医疗保障不满意、不太满意的合计达到57%。劣势条件中，有的是目前我们无法改变的，如学校性质、学生素质等，但是有的却是完全可以加以改善的，如教室建设、休息室改造等，虽然都是一些不起眼的小事，但在“细节决定成败”的当今时代，这些对于我院的教育教学工作，是有着积极的推动作用的。
四、建议和对策
（一）学校管理者应加强对教师工作满意度的监测。
目前我国对教师工作满意度的测量只是学术界的一种研究，其应用价值还远未引起学校领导的重视。国外对工作满意度的监测已成为常规性的工作，它是组织管理的一面镜子，通过对结果的分析可以帮助管理者了解管理中的问题，发现不足，对症下药。
（二）坚持科学发展，以人为本。
科学发展观是指导各项工作的根本指针，也是学校改革发展的思想武器。坚持教育教学工作的科学发展，就要做到以人为本。具体来说，就是教育以学生为本，办学以教师为本。要在促进学校发展的基础上，妥善处理好各方面的关系，使广大教职工共享学院发展成果，使教师以崇高的荣誉感、责任感投入到教育教学工作中，从而凝聚起学院改革发展的强大动力。
（三）坚持科学管理，统筹规划。
学校是一个小社会，有着复杂的社会关系。随着学校规模的扩大，各种利益关系和工作关系更趋多样化。这就需要学院加大依法治校的力度，重视制度的作用。坚持制度面前人人平等，以高等教育的气魄和力度，促进学院的健康发展。在保留学院办学特色的基础上，向着高水平职业院校看齐，努力使学院的各项工作走上法制化、制度化的轨道。
参考文献：
［1］王志红，蔡久志.大学教师工作满意度的测量与评价［J］.黑龙江高教研究，2005.
［2］袁凌，谢赤，谢发胜．高校教师工作满意度的调查与分析［J］．湖南师范大学教育科学学报，2006.
［3］周丽超．高校教师工作满意度的研究［J］.天津电大学报，2004.
［4］金风华．高校教育管理人员工作满意度测量研究［J］.河北师范大学学报，2010.
［5］杜秀芳．教师工作满意度及其提高对策［J］.当代教育科学，2003.