清华在线博士后张勉于1999年独立承担上海某移动通信有限公司“员工满意度”调查，并在该次调研中为S公司设计了保留核心员工的措施。
　　S公司是上海的一家中德合资企业，成立于1993年，注册资本为一亿二千万德国马克，主要从事GSM移动通信系统以及手机的开发、制造、销售和工程服务，产品面向中国和亚太市场，1998年底共有正式员工1014人。S公司1997和1998年的雇员流失率为18％、22％。该公司的人事经理称，S公司销售部、技术销售部的经理人员和工程部的技术工程师主动流失率最高，而这几个部门的雇员流失却是S公司不愿看到的其次是一般的管理人员。虽然生产部也有雇员主动流失，但是自动化生产线上的一般技术工人流失后，可以迅速从当地的劳务市场上得到补充，而经理人员和工程师主动流失后难以马上补充，常常不得不降低招聘标准，招聘工作的压力很大。由于关键部门的流失率高，S公司被其他的竞争对手形象地比喻为“培训中心”。虽然S公司的经营业绩(销售额、利润)自1995年以来持续上升，但经理人员和工程师主动流失率较高已成为公司发展的一个瓶颈问题。
　　我们根据S公司员工绩效表现、工作时间等因素，确定了该公司的骨干员工和一般员工之后，建立保留关键部门的骨干员工的策略成为主要目标。
　　我们着重对员工主动离职的原因进行了定量和定性的调查。调查分为两个阶段：第一阶段为问卷调查阶段，在该公司进行了以“员工满意度”为主题的抽样调查。为了保证调查的真实性，调查采用了匿名形式；第二阶段在第一阶段问卷分析的基础上，进行了5次由公司管理人员、市场人员和工程师参加的典型组讨论，其中两次在公司的一般员工中按部门随机抽取，三次在公司的骨干员工中按部门随机抽取。讨论以员工满意度和员工跳槽为主题，每次有5N10名人员参加。调查的主要过程和结果如下：
　　7．问卷调查。采用按部门划分的分层随机抽样方法，共发放问卷300份，回收157份，最后进入数据分析的有效问卷为146份，有效回收率为48．7％。问卷的内容主要包括三个部分：(1)基本信息；(2)工作满意度；(3)流失意图和产生辞职想法的原因等。
　　问卷分析的结果显示：雇员对各工作要素满意程度由大到小的排列为：同事、上司、认同感、福利、工作性质、规章制度、沟通、晋升、报酬；有34．6％的雇员在最近的三个月产生过辞职的想法；在有过辞职想法的雇员中，69．4％的人表示最有可能到国内同行业其他企业工作，而且这部分人基本上选择了外资或合资公司作为下一个工作的目标，没有人把国内的同行业公司作为选择的目标；此外还有13．9％的人表示最有可能在国内其他行业内工作，5．6％的人表示最有可能在国外工作或学习；导致雇员产生辞职想法的主要原因有：薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少、没有成就感和管理制度混乱。
　　问卷调查中发现的导致雇员产生辞职想法的主要原因与从工作满意度调查反映出的雇员不满主要原因相符，这使我们有足够理由相信，薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少、没有成就感和管理制度混乱是S公司经理人员和工程师辞职的主要原因。
　　2．典型组讨论。5次典型组讨论的结果显示，一般员工和骨干员工在刘某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。
　　


　　经过和S公司人事部进行了交流和意见反馈，我们设计了以下措施减少骨干员工的主动流失(见上表)。
　　在解决方案中，提高雇员薪资水平和建立有效的绩效评估是应该首先需要着手实施的措施。雇员职业生涯设计也被纳入优先解决的问题。同时在招聘压力有所缓解的情况下，还需要加强招聘方法的改进。在招聘新人前深入考察人员和工作、组织匹配的方法被纳入实施计划。