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摘要:本文以榆林恒安日化有限责任公司为研究对象,分析了榆林恒安日化有限责任公司薪酬体系存在的问题,提出了主要采用调整薪酬差距、保证公平、拒绝暗箱操作、建立合理的薪酬结构与培训系统、鼓励员工参与决策、建立反馈系统等对策提高该公司的竞争力。
关键词:恒安日化有限责任公司 薪酬体系 公平
榆林恒安日化有限责任公司是陕西省榆林市本土最大的化妆品批发与零售公司,近年来,公司业务不断扩大,员工数量与日俱增,在公司快速发展的同时出现了服务质量下降,顾客的抱怨不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆,经过调研和分析,这些都是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进而造成的。
一、恒安日化薪酬体系存在的问题
1缺失内部公平性
研究发现,恒安日化的员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。公司的员工由于薪酬不公平而减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。出现了这样的问题说明企业薪酬体系的内部协调出了问题。即缺失了薪酬体系对内的公平性,忽略了工作分析和工作评价这些基础工作的建立,因此没能达到激励的效果。
2缺乏外部竞争力
恒安日化在长期的管理实践中,由于企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。但是在市场竞争中,由于受企业规模的限制,一般企业难以承受过高的工资成本,不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,在进行薪酬调查时也只是粗略地观察市场总体行情。
3薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为基本工资、绩效工资、奖金福利、津贴等。恒安日化的薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是薪酬结构的失衡。恒安日化的福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。公司将福利完全变成了保健因素,激励效果很差,自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。因为忽略了这些,造成薪酬结构失衡,致使薪酬体系在运行过程中缺乏的灵活性,无法满足员工在薪酬方面的不同需求。
4薪酬体系未能完整实施
恒安日化的薪酬体系未能完整实施,但薪酬设计的时效性很强,方案一旦成型就要立即实施,因为时间一长,其中涉及的薪资数据会发生变化,市场价格也已经进行了调整,企业的经营状况也会有所变化,所以方案的数据就无法体现现实状况,会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
5薪酬反馈渠道不畅通
恒安日化在实施薪酬时还有一项重要职责,然而这个环节往往会被设计者忽略。就是对薪酬体系运作的反馈。薪酬的设计过程中,设计者是抛开具体的人而就工作来进行设计的,但在实施过程中则是针对具体的人。因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的问题,而且考虑到这些所有因素也是不可能的。因此,在实施过程中必须进行一些调整,使其更加"人性化",修改的依据就来源于"沟通"。所以必须通过薪酬方案进行改进,消除误解,让员工满意。
二、恒安日化薪酬体的再设计
恒安日化在经过多年的发展,原有的薪酬体系慢慢暴露了自身的问题,经过对恒安日化的实际调查,以及对薪酬体系设计的认识,发现其薪酬机制在以下方面有待改进:
1.调整薪酬差距
在团队中,注意考虑薪酬差距是否有鼓励团队合作,增进团队信任关系;在独立完成的任务岗位,拉大差距,有助于调动员工的积极性。但过大的薪酬差距,或是不合理的薪酬差距反而会破坏合作。员工会将个人薪酬同组织其他人员的薪酬做比较,如果员工感到他们没有得到应有的薪酬,自然会出现怠工、罢工等负面行为。
2.在设计过程中有"公平"作保障
如果不能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感、工作积极性与主动性将大打折扣。如当业务员完整的办理完一项业务后,应该记录下来,并在当月的工资中体现出来,对于通过努力来获得报酬的员工来说,这会让他们相信付出后相应的报酬一定会随之而来。而不是现在业务员抱怨其办理业务的提成迟迟无法兑现。同时在评选每月的"微笑天使"和"业务之星"时,应该与员工的实际绩效挂钩,而不是现在的大家轮流当,使得奖金分配仍属干好干坏一个样的情形,也就无法形成 "高付出、高报酬、高技能、高收入"的氛围。
3.建立合理的薪酬结构
恒安日化是以学历、职称为起点制定薪酬的,这对于整天面对客户的业务员和促销员来说,就无法发挥薪酬的激励作用,因为没能充分体现通过提高质量的服务为企业增效、增加收入的观念。公司可以将员工分为五类,不同类型不同工资。其中,五个构成部分包括战略高层、技术专家、辅助人员、职能中间层、业务部门。
4.建立反馈系统
恒安日化应给予员工建立畅通的申诉渠道,使其及时反馈信息,即建立完善的"反馈体系",选出代表组成员工委员会,而薪酬体系正是在员工委员会领导下严格执行,实现公正裁决,以保证员工的利益不受损害。
5.鼓励员工参与管理决策
恒安日化"每周值星"制度,即业务人员或业务经理及以上人员每周轮流担任公司的管理顾问,从公司的管理层面发现问题,提出改善建议提案,并在公司每周的例会上做报告;如有被公司采纳的员工提案,将对该员工与于奖励。这样有利于提升员工的工作成就感与责任感。
6.建立完善的培训系统,促进员工的成长与发展
建立较为完善的培训体系,包括公司内外部的培训、供货厂家的培训、工作轮调等,可以配备设备较为先进的图书借阅室、电脑教室等供员工自修使用,而且一定要建有所用,不能放置当摆设。或是与当地高校建立合作关系。只要员工有学历教育的要求,经过申请,就可以获得利用业余时间进行学历教育的机会。
7.实行与业绩挂钩的弹性福利计划
除了将本有的"三金"很好的运作好外,还需要把其看作是薪酬体系中的一部分,设计更多、更具人性化及激励性质的福利。员工除了可以享受的基本福利(主要是法定福利)外,还可以自助福利,即自愿性的非固定性福利,是对法定福利的补充,包括各种员工服务及企业补充养老金、附加医疗保险等,可由员工随意选择。各项都有附加价格,员工可以在福利的额度的范围内,根据自己的需要自主选择。福利额度与员工的薪酬等级相对应,员工所能获得的福利额度是其标准薪酬的一定百分比。同时还需考虑到公司的经营业绩、员工绩效考核情况及员工服务时间。
三、结论
恒安日化只有针对不同的经营战略、企业外部状况及人才结构,将外在薪酬和内在薪酬兼顾、刚性固定薪资与柔性浮动薪资相结合、对不同职群采取不同薪酬的多元薪资结构,来达到对企业所需要的优秀人才的吸引、激励、保留和发展的目的,才能将员工利益与公司利益有效结合,来提高企业在知识经济时代的竞争能力,使企业实现战略和绩效的目标。
参考文献:
[1]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社,2006
[2]黄坊伦,徐新辉.全面薪酬的价值整合机制探析[J].经济与管理,2007,(1)
[3]张百章.我国企业薪酬体系设计思路[J].商行经济与管理,2005,(7):24-26
[4]李强.富士康集团的薪酬激励模式[J].中国人力资源,2007,(2)
[5]廖诒汶.什么比加薪更重要[J].中外管理 2007,(1)
[6]程艳霞,张 舫. 科技经营企业战略性薪酬管理[J].现代管理科学,2005,(3)
作者简介:白茜(1986-),女,陕西榆林人,榆林学院管理学院教师,主要从事市场营销教学科研工作
关键词:恒安日化有限责任公司 薪酬体系 公平
榆林恒安日化有限责任公司是陕西省榆林市本土最大的化妆品批发与零售公司,近年来,公司业务不断扩大,员工数量与日俱增,在公司快速发展的同时出现了服务质量下降,顾客的抱怨不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆,经过调研和分析,这些都是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进而造成的。
一、恒安日化薪酬体系存在的问题
1缺失内部公平性
研究发现,恒安日化的员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。公司的员工由于薪酬不公平而减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。出现了这样的问题说明企业薪酬体系的内部协调出了问题。即缺失了薪酬体系对内的公平性,忽略了工作分析和工作评价这些基础工作的建立,因此没能达到激励的效果。
2缺乏外部竞争力
恒安日化在长期的管理实践中,由于企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。但是在市场竞争中,由于受企业规模的限制,一般企业难以承受过高的工资成本,不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,在进行薪酬调查时也只是粗略地观察市场总体行情。
3薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为基本工资、绩效工资、奖金福利、津贴等。恒安日化的薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是薪酬结构的失衡。恒安日化的福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。公司将福利完全变成了保健因素,激励效果很差,自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。因为忽略了这些,造成薪酬结构失衡,致使薪酬体系在运行过程中缺乏的灵活性,无法满足员工在薪酬方面的不同需求。
4薪酬体系未能完整实施
恒安日化的薪酬体系未能完整实施,但薪酬设计的时效性很强,方案一旦成型就要立即实施,因为时间一长,其中涉及的薪资数据会发生变化,市场价格也已经进行了调整,企业的经营状况也会有所变化,所以方案的数据就无法体现现实状况,会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
5薪酬反馈渠道不畅通
恒安日化在实施薪酬时还有一项重要职责,然而这个环节往往会被设计者忽略。就是对薪酬体系运作的反馈。薪酬的设计过程中,设计者是抛开具体的人而就工作来进行设计的,但在实施过程中则是针对具体的人。因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的问题,而且考虑到这些所有因素也是不可能的。因此,在实施过程中必须进行一些调整,使其更加"人性化",修改的依据就来源于"沟通"。所以必须通过薪酬方案进行改进,消除误解,让员工满意。
二、恒安日化薪酬体的再设计
恒安日化在经过多年的发展,原有的薪酬体系慢慢暴露了自身的问题,经过对恒安日化的实际调查,以及对薪酬体系设计的认识,发现其薪酬机制在以下方面有待改进:
1.调整薪酬差距
在团队中,注意考虑薪酬差距是否有鼓励团队合作,增进团队信任关系;在独立完成的任务岗位,拉大差距,有助于调动员工的积极性。但过大的薪酬差距,或是不合理的薪酬差距反而会破坏合作。员工会将个人薪酬同组织其他人员的薪酬做比较,如果员工感到他们没有得到应有的薪酬,自然会出现怠工、罢工等负面行为。
2.在设计过程中有"公平"作保障
如果不能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感、工作积极性与主动性将大打折扣。如当业务员完整的办理完一项业务后,应该记录下来,并在当月的工资中体现出来,对于通过努力来获得报酬的员工来说,这会让他们相信付出后相应的报酬一定会随之而来。而不是现在业务员抱怨其办理业务的提成迟迟无法兑现。同时在评选每月的"微笑天使"和"业务之星"时,应该与员工的实际绩效挂钩,而不是现在的大家轮流当,使得奖金分配仍属干好干坏一个样的情形,也就无法形成 "高付出、高报酬、高技能、高收入"的氛围。
3.建立合理的薪酬结构
恒安日化是以学历、职称为起点制定薪酬的,这对于整天面对客户的业务员和促销员来说,就无法发挥薪酬的激励作用,因为没能充分体现通过提高质量的服务为企业增效、增加收入的观念。公司可以将员工分为五类,不同类型不同工资。其中,五个构成部分包括战略高层、技术专家、辅助人员、职能中间层、业务部门。
4.建立反馈系统
恒安日化应给予员工建立畅通的申诉渠道,使其及时反馈信息,即建立完善的"反馈体系",选出代表组成员工委员会,而薪酬体系正是在员工委员会领导下严格执行,实现公正裁决,以保证员工的利益不受损害。
5.鼓励员工参与管理决策
恒安日化"每周值星"制度,即业务人员或业务经理及以上人员每周轮流担任公司的管理顾问,从公司的管理层面发现问题,提出改善建议提案,并在公司每周的例会上做报告;如有被公司采纳的员工提案,将对该员工与于奖励。这样有利于提升员工的工作成就感与责任感。
6.建立完善的培训系统,促进员工的成长与发展
建立较为完善的培训体系,包括公司内外部的培训、供货厂家的培训、工作轮调等,可以配备设备较为先进的图书借阅室、电脑教室等供员工自修使用,而且一定要建有所用,不能放置当摆设。或是与当地高校建立合作关系。只要员工有学历教育的要求,经过申请,就可以获得利用业余时间进行学历教育的机会。
7.实行与业绩挂钩的弹性福利计划
除了将本有的"三金"很好的运作好外,还需要把其看作是薪酬体系中的一部分,设计更多、更具人性化及激励性质的福利。员工除了可以享受的基本福利(主要是法定福利)外,还可以自助福利,即自愿性的非固定性福利,是对法定福利的补充,包括各种员工服务及企业补充养老金、附加医疗保险等,可由员工随意选择。各项都有附加价格,员工可以在福利的额度的范围内,根据自己的需要自主选择。福利额度与员工的薪酬等级相对应,员工所能获得的福利额度是其标准薪酬的一定百分比。同时还需考虑到公司的经营业绩、员工绩效考核情况及员工服务时间。
三、结论
恒安日化只有针对不同的经营战略、企业外部状况及人才结构,将外在薪酬和内在薪酬兼顾、刚性固定薪资与柔性浮动薪资相结合、对不同职群采取不同薪酬的多元薪资结构,来达到对企业所需要的优秀人才的吸引、激励、保留和发展的目的,才能将员工利益与公司利益有效结合,来提高企业在知识经济时代的竞争能力,使企业实现战略和绩效的目标。
参考文献:
[1]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社,2006
[2]黄坊伦,徐新辉.全面薪酬的价值整合机制探析[J].经济与管理,2007,(1)
[3]张百章.我国企业薪酬体系设计思路[J].商行经济与管理,2005,(7):24-26
[4]李强.富士康集团的薪酬激励模式[J].中国人力资源,2007,(2)
[5]廖诒汶.什么比加薪更重要[J].中外管理 2007,(1)
[6]程艳霞,张 舫. 科技经营企业战略性薪酬管理[J].现代管理科学,2005,(3)
作者简介:白茜(1986-),女,陕西榆林人,榆林学院管理学院教师,主要从事市场营销教学科研工作