任何一个组织，经过一段时间的运作，或多或少的都会积累下有价值的资料，但是由于这些资料和文档缺乏有效、统一的管理，往往会分散存在于个人头脑和电脑中，给组织内的知识管理造成了实际的壁垒，如何打破这种知识传播与共享的壁垒，从而把个人的知识变成组织的知识，成了知识管理领域一个很核心的命题。
　　同时，有很多企业在内部也推行了知识管理，但可能忽视了对知识管理的专职管理岗位的设置，结果造成“知识管理一阵风”，由于缺乏监管和引导，无法得到持续有效的开展。
　　事实上，人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础，这一点对资深员工尤为重要。一方面，从知识的转移来看，尤其是隐藏在员工头脑中的隐性知识，很难通过正式的网络进行有效的转移，而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现传递。而知识有效转移的前提条件正是知识转移的双方必须相互信任。另一方面，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。但是，由于我国传统文化的影响，除血缘关系外，人与人之间的信任度比较低，因此，需要在组织中建立新型的组织文化。
　　组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。