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摘要：伴随着城际轨道工程建设的大规模开展，对动车专业人力资源的需求在未来将会呈现出持续增长的态势，如何优化动车专人力资源结构，从而满足轨道交通快速发展的需要已经引起了社会的广泛关注。本文通过阐述动车专业人力资源结构的基本现状，提出了城际轨道交通动车专业人力资源结构优化的具体策略，以其为促进轨道交通的快速发展做出有益的经验探索。
关键词：城际轨道交通 人力资源结构 动车专业 优化
中图分类号：U23 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2012)02(a)-0248-01
城际轨道交通的快速发展离不开动车专业人力资源的有力支持，城际轨道交通在我国尚处于发展的初期阶段，在人力资源管理方面还存还很多的欠缺，尤其是动车专业这一领域，相关人力资源不仅在数量上缺乏，同时在结构上也呈现出很多亟待解决的问题，鉴于此，本文选择动车专业人力资源结构优化这一独特视角进行深入的研究，以其通过对局部问题的深入研究来促进城际轨道交通的健康发展。
1 动车专业人力资源结构现状
人力资源结构具体包含能力结构、素质结构、年龄结构、学历结构以及职位结构等内容。在理解人力资源结构内涵方面，应注意一些几个内容：一是人力资源在能力结构以及素质结构层面应该互补；二是在年龄结构层面应呈现出金字塔结构模型，确保人力资源年龄结构的金字塔形状；三是在学历结构层面，所有成员都具有高学历并不是意味着学历结构的优化，学历结构的优化是指学历与岗位的要求相匹配。
目前动车专业人力资源结构的问题就体现上能力结构、学历结构以及年龄结构层面的不匹配方面，具体分析如下：首先在能力结构方面，动车专业涉及到诸多的学科，除了一般的意义上的轨道交通、动力工程等专业，还涉及到动车检修、维护、轨道管理、信号管理等多种专业，而目前轨道交通动车专业人力资源多局限在轨道交通、动力工程等方面，而相关专业的人才却极度匮乏；二是在年龄结构层面，目前随着城市轨道交通的快速发展，具有丰富经验的老员工显得极度匮乏，这导致大量的年轻员工没有人员提、帮、带；三是在学历结构层面，整个轨道交通动车专业的学历结构呈现出偏低的态势，这大大制约了城市轨道交通的发展速度。
2 城际轨道交通动车专业人力资源结构优化策略
人力资源结构的优化是人力资源管理的最终目标，其重要性由此可见一斑，城际轨道交通动车专业人力资源结构优化策略可以从以下几个方面加以着手。
2.1 人力资源规划
城际轨道交通相对于传统的铁路运输车辆而言，是一门全新的、体现了现代铁路高新技术水平的综合性技术。城际动车组采用了当今世界相关领域的高新技术成果，综合利用了信息工程、空气动力学工程、人体工程、材料工程、环保工程、电力电子技术、可靠性与安全性技术、抗震防震技术等多个专业领域的研究成果，这就涉及到人才培养的综合性。与此同时，轨道交通人才的培养是一个较为长期的过程，这是由轨道运输专业特点所决定的，考虑到城际轨道建设工程的长期性以及投资巨大的背景，提前进行人力资源的规划尤其重要。人力资源规划是人力资源结构优化的前提基础，人力资源规划的目的在于确保人力资源在数量层面的平衡，在城际轨道交通建设内外环境瞬息万变的时代背景下，如何采取有效措施确保动车专业人力资源在任何时刻都能满足轨道交通发展的需要是轨道交通运营中必须要面对的课题。动车专业人力资源规划的目的在于解决目前动车专业人力资源现状，即解决动车专业人力资源在年龄结构、学历结构以及能力结构方面所存在的问题。这些问题的解决不是在短时间内就可以完成的，必须要借助于人力资源规划的有效实施，才能加以彻底改变。
2.2 人力资源引进
人力资源引进的主要目的在于改善目前动车专业人力资源现状结构，轨道交通人才要具有对新知识、新技能学习和创新能力；具有团队合作、协调人际关系的能力；能识读主电路、辅助电路、控制电路的电路图，因此人才引进的时候应重点考察这方面的内容。人才的引进应注意从能力结构年龄结构以及能力结构等角度出发，在能力结构方面，人才的引进应注意能力的互补，而在年龄结构层面，应注意降低老员工的流失率，对于那些已经到达退休年龄的人员进行返聘，进而确保年龄结构的合理性，在学历结构方面，应从高校引进更多的高学历人才，提升动车专业整体的人力资源素质。
2.3 人力资源退出
人力资源的退出机制是保证动车专业人力资源结构优化的另一措施，管理学研究发现，人力资源结构的优化并不是指人力资源在结构层面的一成不变，恰恰相反人力资源结构保证一定的流动性反而会更加有效的促进人力资源优势的发挥，动车专业人力资源结构的变动有两个层面，一是人力资源流出动车行业；二是人力资源在内部的调动，无论哪种变化本质上都是退出。鉴于此，完善的人力资源退出机制对于动车专业人力资源结构的优化是一种促进作用，城际轨道交通企业应建立优胜劣汰的动车人力资源竞争机制，从而形成能者上，庸者下的动态机制，确保该专业人力资源结构的优化。
2.4 人力资源培训开发
在知识折旧速度不断加快的背景下，对动车专业人力资源进行及时的培训是其人力资源结构优化的有效措施之一。对动车专业人力资源的培训与开发应注意两个方面的内容：一是培训需求分析，培训需求分析是培训开发活动的起点，良好的培训需求分析能够确保培训内容的针对性，从而利于提升人力资源培训效果。动车专业是一个技术含量极高的行业，在城际轨道交通具体的运营过程中，动车专业的员工会遇到各种情况，这些情况很多时候仅仅凭借其自身的知识积累是难以有效解决的，这客观上需要通过接受培训来加以解决，但是如果在培训开发的实施过程中没有对动车专业人力资源的培训需求进行有效地分析，培训活动必然难以满足员工的实际需要，效果会大打折扣；二是培训评估，培训评估的有效开展是检验培训效果的重要工作，这里培训评估是一个手段而不是目的。通过开展培训评估一方面来检验动车专业人力资源掌握培训内容的程度，另一方面也是对培训本身的一个检验，利于对下一次培训活动的开展提供指导。
动车专业人力资源结构的优化是一个渐进的过程，寄希望于一朝一夕就能实现是不现实的，这要求在动车专业人力资源结构的优化中遵循渐进的原则，同时动车专业人力资源结构的优化应从多方面着手，主要涉及到引进、退出以及培训三个方面。
参考文献
[1]李小林.人力資源结构有效优化探讨[J].现代商贸工业，2009(1)
[2]吴从环.人力资本与组织竞争优势[J].中国人力资源开发，2004(11)
[3]彭剑铎，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2004
[4]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006(1)
关键词：城际轨道交通 人力资源结构 动车专业 优化
中图分类号：U23 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2012)02(a)-0248-01
城际轨道交通的快速发展离不开动车专业人力资源的有力支持，城际轨道交通在我国尚处于发展的初期阶段，在人力资源管理方面还存还很多的欠缺，尤其是动车专业这一领域，相关人力资源不仅在数量上缺乏，同时在结构上也呈现出很多亟待解决的问题，鉴于此，本文选择动车专业人力资源结构优化这一独特视角进行深入的研究，以其通过对局部问题的深入研究来促进城际轨道交通的健康发展。
1 动车专业人力资源结构现状
人力资源结构具体包含能力结构、素质结构、年龄结构、学历结构以及职位结构等内容。在理解人力资源结构内涵方面，应注意一些几个内容：一是人力资源在能力结构以及素质结构层面应该互补；二是在年龄结构层面应呈现出金字塔结构模型，确保人力资源年龄结构的金字塔形状；三是在学历结构层面，所有成员都具有高学历并不是意味着学历结构的优化，学历结构的优化是指学历与岗位的要求相匹配。
目前动车专业人力资源结构的问题就体现上能力结构、学历结构以及年龄结构层面的不匹配方面，具体分析如下：首先在能力结构方面，动车专业涉及到诸多的学科，除了一般的意义上的轨道交通、动力工程等专业，还涉及到动车检修、维护、轨道管理、信号管理等多种专业，而目前轨道交通动车专业人力资源多局限在轨道交通、动力工程等方面，而相关专业的人才却极度匮乏；二是在年龄结构层面，目前随着城市轨道交通的快速发展，具有丰富经验的老员工显得极度匮乏，这导致大量的年轻员工没有人员提、帮、带；三是在学历结构层面，整个轨道交通动车专业的学历结构呈现出偏低的态势，这大大制约了城市轨道交通的发展速度。
2 城际轨道交通动车专业人力资源结构优化策略
人力资源结构的优化是人力资源管理的最终目标，其重要性由此可见一斑，城际轨道交通动车专业人力资源结构优化策略可以从以下几个方面加以着手。
2.1 人力资源规划
城际轨道交通相对于传统的铁路运输车辆而言，是一门全新的、体现了现代铁路高新技术水平的综合性技术。城际动车组采用了当今世界相关领域的高新技术成果，综合利用了信息工程、空气动力学工程、人体工程、材料工程、环保工程、电力电子技术、可靠性与安全性技术、抗震防震技术等多个专业领域的研究成果，这就涉及到人才培养的综合性。与此同时，轨道交通人才的培养是一个较为长期的过程，这是由轨道运输专业特点所决定的，考虑到城际轨道建设工程的长期性以及投资巨大的背景，提前进行人力资源的规划尤其重要。人力资源规划是人力资源结构优化的前提基础，人力资源规划的目的在于确保人力资源在数量层面的平衡，在城际轨道交通建设内外环境瞬息万变的时代背景下，如何采取有效措施确保动车专业人力资源在任何时刻都能满足轨道交通发展的需要是轨道交通运营中必须要面对的课题。动车专业人力资源规划的目的在于解决目前动车专业人力资源现状，即解决动车专业人力资源在年龄结构、学历结构以及能力结构方面所存在的问题。这些问题的解决不是在短时间内就可以完成的，必须要借助于人力资源规划的有效实施，才能加以彻底改变。
2.2 人力资源引进
人力资源引进的主要目的在于改善目前动车专业人力资源现状结构，轨道交通人才要具有对新知识、新技能学习和创新能力；具有团队合作、协调人际关系的能力；能识读主电路、辅助电路、控制电路的电路图，因此人才引进的时候应重点考察这方面的内容。人才的引进应注意从能力结构年龄结构以及能力结构等角度出发，在能力结构方面，人才的引进应注意能力的互补，而在年龄结构层面，应注意降低老员工的流失率，对于那些已经到达退休年龄的人员进行返聘，进而确保年龄结构的合理性，在学历结构方面，应从高校引进更多的高学历人才，提升动车专业整体的人力资源素质。
2.3 人力资源退出
人力资源的退出机制是保证动车专业人力资源结构优化的另一措施，管理学研究发现，人力资源结构的优化并不是指人力资源在结构层面的一成不变，恰恰相反人力资源结构保证一定的流动性反而会更加有效的促进人力资源优势的发挥，动车专业人力资源结构的变动有两个层面，一是人力资源流出动车行业；二是人力资源在内部的调动，无论哪种变化本质上都是退出。鉴于此，完善的人力资源退出机制对于动车专业人力资源结构的优化是一种促进作用，城际轨道交通企业应建立优胜劣汰的动车人力资源竞争机制，从而形成能者上，庸者下的动态机制，确保该专业人力资源结构的优化。
2.4 人力资源培训开发
在知识折旧速度不断加快的背景下，对动车专业人力资源进行及时的培训是其人力资源结构优化的有效措施之一。对动车专业人力资源的培训与开发应注意两个方面的内容：一是培训需求分析，培训需求分析是培训开发活动的起点，良好的培训需求分析能够确保培训内容的针对性，从而利于提升人力资源培训效果。动车专业是一个技术含量极高的行业，在城际轨道交通具体的运营过程中，动车专业的员工会遇到各种情况，这些情况很多时候仅仅凭借其自身的知识积累是难以有效解决的，这客观上需要通过接受培训来加以解决，但是如果在培训开发的实施过程中没有对动车专业人力资源的培训需求进行有效地分析，培训活动必然难以满足员工的实际需要，效果会大打折扣；二是培训评估，培训评估的有效开展是检验培训效果的重要工作，这里培训评估是一个手段而不是目的。通过开展培训评估一方面来检验动车专业人力资源掌握培训内容的程度，另一方面也是对培训本身的一个检验，利于对下一次培训活动的开展提供指导。
动车专业人力资源结构的优化是一个渐进的过程，寄希望于一朝一夕就能实现是不现实的，这要求在动车专业人力资源结构的优化中遵循渐进的原则，同时动车专业人力资源结构的优化应从多方面着手，主要涉及到引进、退出以及培训三个方面。
参考文献
[1]李小林.人力資源结构有效优化探讨[J].现代商贸工业，2009(1)
[2]吴从环.人力资本与组织竞争优势[J].中国人力资源开发，2004(11)
[3]彭剑铎，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2004
[4]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006(1)