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一、智力资本的概念界定及构成要素
智力资本最早是被作为人力资本的同义词由西尼尔于1836年提出的，他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。约翰-卡纳斯·加尔布雷斯(J·K·Calbrainth)于1969年发展了智力资本这一概念，他认为智力资本不仅仅是纯知识形态的知识，还包括相应的智力活动，即智力资本不仅仅是静态的无形资产，而且是有效利用知识的过程，一个实现目标的手段。
美国学者托马斯·斯图尔特以敏锐的历史洞察力。推动了智力资本理论思潮。1991年，他在其经典性论文《智力资本：如何成为美国最有价值的资产》中提出了智力资本的概念，同年指出智力资本已经成为美国最重要的资产，进而在1994年又进一步论证智力资本是企业最有价值的资产。他将智力资本定义为公司所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和，在一定意义上，智力资本是能够被用来创造财富的智力资料——知识、知识产权、经验等。指出企业智力资本体现在企业的人力资本、结构资本和客户资本之上并称之为智力资本的H-S-C结构。
英国学者安妮·布鲁金(Annie Brook-ing)认为智力资本就是使企业能够运行的所有无形资产的总称，即企业=有形资产+无形资产。并且她认为智力资本是市场资产、知识产权资产、以人为中心的资产和基础结构资产的混合体(Brooking，1997)美国密歇根大学的乌尔里奇(Dave U1-rich)提出了一个更为简洁的定义。即一家企业的智力资本就是其成员能力和认同感的乘积，用公式表示，即智力资本=能力×认同感(Ulrich，1998)。公式中用乘号表示强调组织中的人力资本和结构资本的相互关联和相互影响。加拿大MaMaster大学的Nick Bontis博士自1996年以来发表了多篇有关智力资本的研究文献。他认为，智力资本的提出是出于对相对于信息而言的知识的有效运用的目的，并进一步分析了智力资本中人力资本、结构资本和客户资本的相互关系(Bontis，1999)。澳大利亚学者斯维比(Karl Erick Sveiby)认为智力资本是由员工能力、内部结构和外部结构三部分构成，即E-I-E模型。
除了理论研究者对于智力资本理论的关注之外，一批富于创新精神的企业在经营实践领域中也进行着积极的探索，其中具有代表性的就是瑞典第一大保险公司斯堪的亚。它从1993年就开始智力資本量化评估工作并取得显著效果，它将智力资本定义为企业真正的市场价值和账面价值之间的差距，它是企业创造的可选择发展价值的潜力所在，是人力资本和结构资本的耦合。其开发设计出的智力资本评价模型“斯堪的亚导航器”(Skandia Navigater)基本上主导了智力资本理论框架的发展。
近几年来我国的学术文献中，已经开始出现了一些关于智力资本及其构成的文章，但是原理性的介绍文献较多，而专题性的评述较少，直接用于指导企业管理实践的就更少。我国的一些学者从智力资本的能力视角人手对智力资本进行定义，这方面的研究包括：谭劲松(2001年)认为，智力资本是人力资本的核心，是高级的人力资本，是人力资本的升华，它包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本，智力资本只能通过教育和培训获得。袁庆宏(2001)认为，智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力，是一种聚合知识载体的能力，它并不是知识本身。王勇、许庆瑞(2002)认为智力资本是一种组织现象，是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力。各种知识元素是企业智力资本存在的前提，但它并不简单地等同于智力资本，而是以一种潜在的智力资本形态存在。因此，获取、构建和提升企业的智力资本，不仅是企业获取创造知识的过程，更是围绕企业战略，使用企业知识元素的过程。
从以上对智力资本的分析来看，智力资本是企业中所具有的核心能力的通称，是以企业中存在的人力资本为基础的，需要与企业结构资本、客户资本相结合的一种能动性资本，是企业最为重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是企业真正的市场价值与账面价值的差距，是物质资本与非物质资本的合成。
二、智力资本与公司价值的关系模型
(一)检验模型
为了探讨智力资本的各个成分与公司价值之间的关系，本文使用结构方程模型(Structuml Equation Model；SEM)验证研究变量之间的因果关系。由于智力资本研究涉及的众多变量都不能进行直观的、直接的测量，称之为潜在变量(1atent vail-able)，用一些外显变量(observable indica-tors)进行间接测量。
对于指标与潜变量之间的关系，通常写成如下测量模型方程：
x=Axξ+δ
y：Ayη+ε
其中：x——外生指标组成的向量：y——内生指标组成的向量：
∧x一一外生指标与外生潜变量之间的关系，是外生指标在外生潜变量上的因子负荷矩阵：
∧y——内生指标与内生潜变量之间的关系，是内生指标在内在潜变量上的因子符合矩阵：
δ——外生指标x的误差项：
ε——内生指标y的误差项：
对于潜变量之间的关系，结构模型的方程矩阵表示为：η=Bη+Tξ+ζ
其中，
η——内生潜变量，即人力资本、结构资本、客户资本的价值：
ξ——外生潜变量，即公司价值受到外部影响的因素考虑：
B——内生潜变量之间的关系，是描述η的各分量间的线性关系强弱的系数矩阵：
T——外生潜变量对内生潜变量的影响，是描述η与ξ间线性关系强弱的系数矩阵：
ζ——结构方程的残差项，反映了η在方程中未能被解释的部分。
(二)变量设计
1、外生潜变量。考虑到公司价值是公司对市场环境的适应能力、获利能力和竞争优势持续时间的综合表现，它不仅反映了公司已有资产的获利能力。而且还体现了公司对经营环境的适应能力。这是对公司价值的一种定性描述，但从定量的角度来看，公司价值则被定义为公司在未来能够产生的现金流入量的折现值之和。因此本文选取包括财务指标(X1)、战略结构(X2)和环境因素(X3)等在内的指标来衡量模型的外生潜变量(ξ)。
2、内生潜变量。智力资本结构包括人力资本、结构资本和客户资本，而贯穿公司价值创造的微观活动是知识流在企业内部的流转，因此将公司价值的产生认为是内生变量，与三类资本共同构成本研究的内生潜变量(η)。(1)人力资本变量(η1)。人力资本作为知识的载体，包含了 员工个人的显性和隐性的知识资产。它不仅包括员工获得的知识和技能，而且包括员工与其他员工形成的团队关系，涉及员工的激励、个人目标和团队目标的关联等，员工技能、知识和能力的增加最终会增加公司的经营绩效，但是由于人力资本的流动性。它是如何来影响公司价值的还是一个值得探讨的问题，因此基于知识管理的角度对人力资本变量的测度设计指标如下：公司对员工培训投入(Y1)：对于同等的员工，公司支付的薪酬和培训费用，以及培训天数。知识员工的转变比率(Y2)：公司内部非知识员工向知识员工的转变指标，衡量组织学习和发展的效率。员工的态度与能力(Y3)：反映员工的能动性、胜任程度以及负责程度。(2)结构资本变量(η2)。结构资本是公司创造价值的系统化的整合能力。是增加知识在组织内流动和传达与储存知识的有形系统，包括组织系统、流程与文化反映组织内部运作系统、流程效率和氛围；创新维度反映企业创新投资与能力；知识管理反映的是企业内部知识的获得和保护；交流与合作体现了促进学习与成长的信息交流和合作。因此基于知识管理的角度对结构资本变量的测度设计指标如下：组织内部结构(Y4)：了解员工能力的基础上分配适当的工作，衡量公司内部知识传播的有效性。IT投资与研发投资(Y5)：研发费用占总销售收入的比率，研究人员占总员工人数的比率等，衡量公司创新的能力。知识管理(Y6)：流程书面化、知识库、信息沟通的保障措施等。(3)客户资本变量(η3)。客户资本是公司对外关系的开发、建立与维持，为了提升公司价值，必须与客户及其它组织建立一定水平的关系，其内涵主要包括与客户的关系、与供应商的关系以及与其它利益相关者的关系，因此基于知识管理的角度对客户资本变量的测度设计指标如下：客户满意指数(Y7)：客户反馈的对于公司产品或服务的满意程度。客户保持率(Y8)：企业争取到的客户继续保持交易关系的部分所占的比重，这一指标反映的是顾客对企业的忠诚程度。与客户关系的强度(Y9)：公司与客户、供应商及利益相关者之间关系的稳定程度。战略联盟(知识联盟)(Y10)：与利益相关组织形成的战略联盟。其共享知识、联合运作的效率越高，越有可能导致更好的利润率。(4)公司价值(η4)。公司价值的来源在于以智力资本为基础的核心能力，它是企业在市场竞争中取胜的法宝。公司价值的能力指标可以设计如下：生产能力(Y11)：企业能够把一定的资源转变成满足用户需求的产品。创新能力(Y12)：企业能够适应市场和环境的变化不断推陈出新。整合能力(Y13)：企业能够充分利用和协调各种资源以产生更好的、更大的效益。
3、模型的基本假设。根据本文分析和相关理论的检验，本研究建立假设如下：
假设1：公司人力资本会正向影响公司价值。
假设2：公司结构资本会正向影响公司价值。
假设3：公司客户资本会正向影响公司价值。
假设4：公司人力资本会正向影响公司的其它智力资本因素。
4、模型构建。相应的结构模型η=Bη+Tξ+ζ表示為：
本文探讨了智力资本与公司价值之间的关系，主要是为了提高公司价值，寻找增加公司价值的可能途径。对智力资本的研究提供了一个将公司资源投入转化为产出价值的创造性程序的整体分析框架，人力资本作为个体知识和组织知识的载体是智力资本发挥作用的重点所在，并对结构资本和客户资本起到推动的作用。从而在直接和间接两个方面来提高公司价值；结构资本发映出公司的组织结构、业务程序、组织文化等。是使人力资本得到充分发挥的基础，是使企业个人能够更好地工作所依赖的企业平台，是组织所具有满足市场需要的能力；客户资本是公司最宝贵的资源，培育客户忠诚，与有价值的客户保持长期稳定的关系是公司获得持续竞争优势的关键。三种智力资本是一个有机整体，公司价值的提升并不是单纯地从人力、结构和客户三种各自独立地资本项目中产生的，而是从它们之间的互动中产生出来的，而贯穿这三种智力资本的枢纽是企业的知识流，对企业知识的创造、传递、利用保护和价值实现始终贯穿于智力资本的三大组成部分。知识作为一种资源可以被组织用来作为投人要素，通过在组织经营过程中的长时间积累，知识流的循环将成为企业价值的基础。
智力资本最早是被作为人力资本的同义词由西尼尔于1836年提出的，他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。约翰-卡纳斯·加尔布雷斯(J·K·Calbrainth)于1969年发展了智力资本这一概念，他认为智力资本不仅仅是纯知识形态的知识，还包括相应的智力活动，即智力资本不仅仅是静态的无形资产，而且是有效利用知识的过程，一个实现目标的手段。
美国学者托马斯·斯图尔特以敏锐的历史洞察力。推动了智力资本理论思潮。1991年，他在其经典性论文《智力资本：如何成为美国最有价值的资产》中提出了智力资本的概念，同年指出智力资本已经成为美国最重要的资产，进而在1994年又进一步论证智力资本是企业最有价值的资产。他将智力资本定义为公司所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和，在一定意义上，智力资本是能够被用来创造财富的智力资料——知识、知识产权、经验等。指出企业智力资本体现在企业的人力资本、结构资本和客户资本之上并称之为智力资本的H-S-C结构。
英国学者安妮·布鲁金(Annie Brook-ing)认为智力资本就是使企业能够运行的所有无形资产的总称，即企业=有形资产+无形资产。并且她认为智力资本是市场资产、知识产权资产、以人为中心的资产和基础结构资产的混合体(Brooking，1997)美国密歇根大学的乌尔里奇(Dave U1-rich)提出了一个更为简洁的定义。即一家企业的智力资本就是其成员能力和认同感的乘积，用公式表示，即智力资本=能力×认同感(Ulrich，1998)。公式中用乘号表示强调组织中的人力资本和结构资本的相互关联和相互影响。加拿大MaMaster大学的Nick Bontis博士自1996年以来发表了多篇有关智力资本的研究文献。他认为，智力资本的提出是出于对相对于信息而言的知识的有效运用的目的，并进一步分析了智力资本中人力资本、结构资本和客户资本的相互关系(Bontis，1999)。澳大利亚学者斯维比(Karl Erick Sveiby)认为智力资本是由员工能力、内部结构和外部结构三部分构成，即E-I-E模型。
除了理论研究者对于智力资本理论的关注之外，一批富于创新精神的企业在经营实践领域中也进行着积极的探索，其中具有代表性的就是瑞典第一大保险公司斯堪的亚。它从1993年就开始智力資本量化评估工作并取得显著效果，它将智力资本定义为企业真正的市场价值和账面价值之间的差距，它是企业创造的可选择发展价值的潜力所在，是人力资本和结构资本的耦合。其开发设计出的智力资本评价模型“斯堪的亚导航器”(Skandia Navigater)基本上主导了智力资本理论框架的发展。
近几年来我国的学术文献中，已经开始出现了一些关于智力资本及其构成的文章，但是原理性的介绍文献较多，而专题性的评述较少，直接用于指导企业管理实践的就更少。我国的一些学者从智力资本的能力视角人手对智力资本进行定义，这方面的研究包括：谭劲松(2001年)认为，智力资本是人力资本的核心，是高级的人力资本，是人力资本的升华，它包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本，智力资本只能通过教育和培训获得。袁庆宏(2001)认为，智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力，是一种聚合知识载体的能力，它并不是知识本身。王勇、许庆瑞(2002)认为智力资本是一种组织现象，是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力。各种知识元素是企业智力资本存在的前提，但它并不简单地等同于智力资本，而是以一种潜在的智力资本形态存在。因此，获取、构建和提升企业的智力资本，不仅是企业获取创造知识的过程，更是围绕企业战略，使用企业知识元素的过程。
从以上对智力资本的分析来看，智力资本是企业中所具有的核心能力的通称，是以企业中存在的人力资本为基础的，需要与企业结构资本、客户资本相结合的一种能动性资本，是企业最为重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是企业真正的市场价值与账面价值的差距，是物质资本与非物质资本的合成。
二、智力资本与公司价值的关系模型
(一)检验模型
为了探讨智力资本的各个成分与公司价值之间的关系，本文使用结构方程模型(Structuml Equation Model；SEM)验证研究变量之间的因果关系。由于智力资本研究涉及的众多变量都不能进行直观的、直接的测量，称之为潜在变量(1atent vail-able)，用一些外显变量(observable indica-tors)进行间接测量。
对于指标与潜变量之间的关系，通常写成如下测量模型方程：
x=Axξ+δ
y：Ayη+ε
其中：x——外生指标组成的向量：y——内生指标组成的向量：
∧x一一外生指标与外生潜变量之间的关系，是外生指标在外生潜变量上的因子负荷矩阵：
∧y——内生指标与内生潜变量之间的关系，是内生指标在内在潜变量上的因子符合矩阵：
δ——外生指标x的误差项：
ε——内生指标y的误差项：
对于潜变量之间的关系，结构模型的方程矩阵表示为：η=Bη+Tξ+ζ
其中，
η——内生潜变量，即人力资本、结构资本、客户资本的价值：
ξ——外生潜变量，即公司价值受到外部影响的因素考虑：
B——内生潜变量之间的关系，是描述η的各分量间的线性关系强弱的系数矩阵：
T——外生潜变量对内生潜变量的影响，是描述η与ξ间线性关系强弱的系数矩阵：
ζ——结构方程的残差项，反映了η在方程中未能被解释的部分。
(二)变量设计
1、外生潜变量。考虑到公司价值是公司对市场环境的适应能力、获利能力和竞争优势持续时间的综合表现，它不仅反映了公司已有资产的获利能力。而且还体现了公司对经营环境的适应能力。这是对公司价值的一种定性描述，但从定量的角度来看，公司价值则被定义为公司在未来能够产生的现金流入量的折现值之和。因此本文选取包括财务指标(X1)、战略结构(X2)和环境因素(X3)等在内的指标来衡量模型的外生潜变量(ξ)。
2、内生潜变量。智力资本结构包括人力资本、结构资本和客户资本，而贯穿公司价值创造的微观活动是知识流在企业内部的流转，因此将公司价值的产生认为是内生变量，与三类资本共同构成本研究的内生潜变量(η)。(1)人力资本变量(η1)。人力资本作为知识的载体，包含了 员工个人的显性和隐性的知识资产。它不仅包括员工获得的知识和技能，而且包括员工与其他员工形成的团队关系，涉及员工的激励、个人目标和团队目标的关联等，员工技能、知识和能力的增加最终会增加公司的经营绩效，但是由于人力资本的流动性。它是如何来影响公司价值的还是一个值得探讨的问题，因此基于知识管理的角度对人力资本变量的测度设计指标如下：公司对员工培训投入(Y1)：对于同等的员工，公司支付的薪酬和培训费用，以及培训天数。知识员工的转变比率(Y2)：公司内部非知识员工向知识员工的转变指标，衡量组织学习和发展的效率。员工的态度与能力(Y3)：反映员工的能动性、胜任程度以及负责程度。(2)结构资本变量(η2)。结构资本是公司创造价值的系统化的整合能力。是增加知识在组织内流动和传达与储存知识的有形系统，包括组织系统、流程与文化反映组织内部运作系统、流程效率和氛围；创新维度反映企业创新投资与能力；知识管理反映的是企业内部知识的获得和保护；交流与合作体现了促进学习与成长的信息交流和合作。因此基于知识管理的角度对结构资本变量的测度设计指标如下：组织内部结构(Y4)：了解员工能力的基础上分配适当的工作，衡量公司内部知识传播的有效性。IT投资与研发投资(Y5)：研发费用占总销售收入的比率，研究人员占总员工人数的比率等，衡量公司创新的能力。知识管理(Y6)：流程书面化、知识库、信息沟通的保障措施等。(3)客户资本变量(η3)。客户资本是公司对外关系的开发、建立与维持，为了提升公司价值，必须与客户及其它组织建立一定水平的关系，其内涵主要包括与客户的关系、与供应商的关系以及与其它利益相关者的关系，因此基于知识管理的角度对客户资本变量的测度设计指标如下：客户满意指数(Y7)：客户反馈的对于公司产品或服务的满意程度。客户保持率(Y8)：企业争取到的客户继续保持交易关系的部分所占的比重，这一指标反映的是顾客对企业的忠诚程度。与客户关系的强度(Y9)：公司与客户、供应商及利益相关者之间关系的稳定程度。战略联盟(知识联盟)(Y10)：与利益相关组织形成的战略联盟。其共享知识、联合运作的效率越高，越有可能导致更好的利润率。(4)公司价值(η4)。公司价值的来源在于以智力资本为基础的核心能力，它是企业在市场竞争中取胜的法宝。公司价值的能力指标可以设计如下：生产能力(Y11)：企业能够把一定的资源转变成满足用户需求的产品。创新能力(Y12)：企业能够适应市场和环境的变化不断推陈出新。整合能力(Y13)：企业能够充分利用和协调各种资源以产生更好的、更大的效益。
3、模型的基本假设。根据本文分析和相关理论的检验，本研究建立假设如下：
假设1：公司人力资本会正向影响公司价值。
假设2：公司结构资本会正向影响公司价值。
假设3：公司客户资本会正向影响公司价值。
假设4：公司人力资本会正向影响公司的其它智力资本因素。
4、模型构建。相应的结构模型η=Bη+Tξ+ζ表示為：
本文探讨了智力资本与公司价值之间的关系，主要是为了提高公司价值，寻找增加公司价值的可能途径。对智力资本的研究提供了一个将公司资源投入转化为产出价值的创造性程序的整体分析框架，人力资本作为个体知识和组织知识的载体是智力资本发挥作用的重点所在，并对结构资本和客户资本起到推动的作用。从而在直接和间接两个方面来提高公司价值；结构资本发映出公司的组织结构、业务程序、组织文化等。是使人力资本得到充分发挥的基础，是使企业个人能够更好地工作所依赖的企业平台，是组织所具有满足市场需要的能力；客户资本是公司最宝贵的资源，培育客户忠诚，与有价值的客户保持长期稳定的关系是公司获得持续竞争优势的关键。三种智力资本是一个有机整体，公司价值的提升并不是单纯地从人力、结构和客户三种各自独立地资本项目中产生的，而是从它们之间的互动中产生出来的，而贯穿这三种智力资本的枢纽是企业的知识流，对企业知识的创造、传递、利用保护和价值实现始终贯穿于智力资本的三大组成部分。知识作为一种资源可以被组织用来作为投人要素，通过在组织经营过程中的长时间积累，知识流的循环将成为企业价值的基础。