我国民办高校从20世纪80年代起，走过了一条从无到有、从小到大的道路。特别是1997年国务院颁布的《社会力量办学管理条例》，更是加速了我国民办高校的发展。此后，民办高等教育进入了一个规模化与规范化并举的时期。据教育部统计，截至2010年底，全国共有普通高等学校2358所，在校生2231.79万人，其中民办高校676所（含独立学院323所），在校生476.68万人。民办高校已是五分天下有其一，有的民办高校在校学生数量已达2万人，有的甚至超过3万人，其规模已赶上公立重点大学。
　　由于民办高校介于“非盈利”和“企业”之间的尴尬角色，造成了学校的硬件建设、学位、学历管理等尽量参照公办高校，但教职员的劳动关系却完全市场化，致使许多民办高校人文文化、劳资关系等软件建设明显滞后，呈多元化发展，尤其是近些年，劳资关系日益复杂化，矛盾开始大量凸显。同时，民办高校的“留人难、难留人”，导致人才的高流动率也影响和制约着民办高校的发展。因此，作为民办高校的工会，加强自身建设就显得尤为重要和迫切。
　　民办高校工会现状
　　民办高校工会和民办高校一样虽然起步晚，但发展较快，基本上所有的民办高校都建立了工会组织，也结合自身情况开展了一些活动，取得了一定的成绩。但是，在发展的过程中，民办高校工会工作的劣势也表现明显，主要集中在以下四个方面：
　　一是民办高校工会地位偏低。有相当比例的民办高校举办方认为工会是应景之作，是可有可无的点缀品，如果不是上级部门有要求，法律有规定，工会还真可以不要。根据观察，一些民办高校工会以应付检查为主要工作，对本身的工作缺乏推进的热情和动力。从某种程度上讲，一些民办高校的工会已经名存实亡了。
　　二是民办高校工会体制机制不健全，缺乏深入研究。民办高校工会的制度和体制建设大都直接套用公办高校的相关制度和模式，基本上就是修改一下原文件中的学校名称，没有结合自身情况制定切实可行的制度，也没有研究更适合民办高校的模式和体制。当然，也就谈不上更深入更系统的研究了。根据中国知网学术期刊数据库的统计，近5年来研究民办高校工会的论文不足10篇，也从一个侧面反映出民办高校工会研究和体制机制建设的现状。
　　三是民办高校工会队伍力量薄弱。民办高校基本上没有形成有系统、有阶梯、有层次的工会管理队伍，几乎没有专职的工会干部，基本上都是兼职干部。在大多数民办高校的工会干部看来，他们所承担的工会工作属于业余工作，或是额外的工作，自然也就缺乏应有的热情和干劲。
　　四是民办高校教职员工对工会认同度不高。由于民办高校工会没有积极发挥自身应有的功能，以至于有相当多的教职工不知道学校有工会，更不清楚工作的职能，也谈不上通过工会来维护自己的权利，自然认同度也就不高。
　　工会发展的制约因素
　　通过对我国民办高校的现状的调查和研究，笔者认为导致这种现状的原因主要是定位不清和权责不明。
　　工会定位不清是制约民办高校工会发展的首要原因。工会作为群众组织，自然代表和维护教职工的利益。它一般通过内部协调、互帮互助，实现群体的共同发展，以集体谈判、联合行动等形式维护自身权益。这也是我国《工会法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规所赋予的责任和职能。不幸的是，无论是校方，还是工会组织本身都对这种责任和职能缺乏正确的认识。前者不愿意有一个组织掣肘自己的权力，也不愿意“平白”（实际上对于工会经费应占比例在相关法律法规中有明确规定）地支出额外的经费，所以不管是无意忽视也罢，还是有心轻视也好，校方都缺乏推动工会建设的热情。而后者要么过分强调自身权利和议事职能，将自己推向校方和资方的对立面，让本来就有隔阂的关系更加紧张，进而影响了有效的沟通；要么自暴自弃，放弃自身权利，沦为校方对上交差的摆设，彻底失去了教职工的信任。
　　职责不明、权限不清是制约民办高校工会发展的另一重要原因。《中华人民共和国工会法》赋予工会的四项社会职能：一是参与职能，二是维权职能，三是建设职能，四是教育职能。民办高校工会看重的是参与职能，校方和资方看重的是建设职能和教育职能，会员看重的是维权职能。各方对工会的关注和期待点不同，势必影响工会职能的发挥，同时也限制了工会的正当权利。比如，教职工的教育发展、工资福利的制定、晋升辞退，以及行政经费的预算等都应该有工会的参与，以保证教职工的合法正当权益，但往往由于各种因素而被忽视。职责不明、权限不清导致的后果就是工会会员对工会的认识也仅仅停留在收收费、发发钱、开开会的层次，缺少更高的要求，自然也无从发展。
　　注重发挥工会作用
　　为推进我国民办高校的工会建设，可以从规划设计、干部队伍建设、多方位参与校方建设、着眼会员长远发展、积极维护会员权利等方面提出相应的实施策略和办法，建立一个运作更有效、会员更信任、发展更迅速的民办高校工会体系。作为民办高校，必须转变观念，深化认识，充分发挥工会作用。
　　做好规划设计 古语云“凡事预则立，不预则废。”民办高校工会工作的开展和长期的发展更应该如此，不仅要做年度计划，还应该制定中长期发展规划，亦或将工会长期规划融入到校方的长期规划中。这样才能做到有的放矢，不断推进。笔者所在的紫琅职业技术学院，其工会既有年度计划，也有长期发展规划，并将长期发展规划融入到学院的五年发展规划之中。年度计划更是具体到月，按月推进，按月落实，确保计划的执行。
　　加强干部队伍建设 民办高校人手少，事情多，绝大部分工会干部都属于兼职干部，有的甚至身兼多职，但这些都不能成为民办高校工会放弃或者轻视干部队伍建设的理由，因为工会干部是工会具体政策的执行者，是联系会员最亲密的人，他们工作的效果直接影响着工会在广大会员中的形象，所以，加强工会干部队伍建设意义重大。根据民办高校工会干部的特点，工会干部队伍建设采取“短、精、立”的方式进行。“短”即：开短会，进行短期培训，尽量不占用大家过多的时间。“精”即：定期选择经典案例，阐述工会核心精神，并力争与实践相结合。“立”即：在队伍中树立正面典型，树立正确的工会理念。 　　多方位参与校方建设 积极参与校方的建设和规划可以避免工会被边缘化，同时有利于将会员的诉求及时地传递给校方和资方，也有利于工会更好地了解校方的真实意图，更好地维护广大会员的利益。民办高校工会可以通过整合建议、专项提案、考察论证、座谈听证、监督促进等多种方式进行参与。例如，紫琅职业技术学院工会为了保证教职员工的餐饮质量，成立了伙食监督委员会，定期对教工餐厅的饭餐质量、价格、用餐环境、服务人员态度、餐饮卫生情况等进行监督，并将检查结果通报给后勤服务处，督促他们落实。
　　加强宣传教育 俗话说“酒香也怕巷子深”，民办高校工会需要通过多种方式向广大会员宣传工会的职能和权限，特别是对新入会会员加强宣传，将有助于建立良好的第一印象。宣传橱窗、QQ群、工会活动室、工会网站、专门的宣传手册等等都是很好的宣传平台。工会在宣传自身职能和权限的同时，也应积极宣传会员的权利和义务，定期公布工会财务状况。通过阳光政务赢得广大会员的信任。
　　工会组织要有“家”的温暖
　　作为工会组织，必须奋发有为，多管齐下，以“家”的温暖赢得教职员工的信任。
　　第一，要着眼会员长远发展。工会想赢得会员的信赖，很重要的一点就是关注他们的成长和发展，并想法设法帮助他们成长和发展。紫琅职业技术学院工会鼓励经验丰富的教师帮带经验尚浅的教师，通过制度建设使前者在帮带的过程中不仅赢得后者的尊重，也得到物质上的奖励，名誉上的鼓舞，使青蓝工程真正可持续发展。紫琅职业技术学院工会通过在教师中开展各种技能比赛，比如板书比赛、说课比赛、讲义制作比赛、专业技能比赛等等，不仅构建出会员之间相互学习交流的平台，也为他们的成长和发展创造了条件。此外，紫琅职业技术学院工会还积极与资方、校方沟通，推动会员出国深造。近三年，在工会的积极努力下，紫琅职业技术学院先后分3批送员工（总计50多名）去德国、美国、日本深造，进一步扩展了会员提升自我的渠道。
　　第二，要丰富会员的业余生活。根据不同群体会员的兴趣、爱好、空闲时间开展差异化的娱乐活动，有助于提高会员参与活动的积极性，提高他们对工会的认同感。民办高校工会在组织活动时面临两个大问题，一个是会员空闲时间有限，二是经费紧张。紫琅职业技术学院工会本着“广拉赞助，降低成本，鼓励参与，重在娱乐”的理念，通过举办多场次不同内容的小型活动，例如乒乓球比赛、羽毛球比赛、三人制篮球赛、掼蛋比赛、钓鱼比赛等等，做到了参与对象普遍化，活动内容趣味化，活动效果理想化。
　　第三，积极维护会员利益。事后维权固然重要，更重要的是未雨绸缪，提前化解矛盾，避免不必要的利益冲突。民办高校工会应做好会员、校方、资方三者的桥梁，及时沟通各方意见，积极调解三者间的矛盾，在相互尊重和理解的基础上形成互惠互赢的解决方案。为了让青年教工能够安居乐业，在工会的建议下，紫琅职业技术学院通过向单身教工提供免费宿舍，向有家室的教职工提供廉租房，向在校外租房或居住的教职工提供交通补贴等方式解决了教职工、特别是青年教职工的后顾之忧。
　　第四，注重细节，润物无声。工会总体而言是一个抽象的组织，这并不意味着她不可以有温情。如果工会能在会员病痛时送一束鲜花，困难时搭一把手、受到挫折时给一声安慰和鼓励，经历喜悦时送一份祝福，那么工会对于会员而言就不再是冰冷的抽象，而是实实在在可以信赖的对象。
　　（作者单位：紫琅职业技术学院）