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摘要：地质勘查业是国民经济的先行性、基础性、战略性行业。从新中国成立到改革开放，地勘工作为我国构建独立的国民经济体系做出了重大贡献；改革开放三十年来，我国经济社会高速发展，工业化和城镇化进程加快，地质矿产勘查开发工作有力地支撑和保障了经济发展；到本世纪中叶，我国要完成工业化和城镇化进程，要达到中等发达国家的水平，对矿产资源的需求进一步增长。经济社会发展对资源的需求，为地勘事业的发展带来了新的契机。
关键词：人力资源管理 国民经济 地址调查
0 引言
这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析
1.1 现状
贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。
1.2 弱势
对人力资源重视力度不够。我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。
人才资源结构调整压力大。一方面，优秀的、高层次的管理、技术复合型人才短缺，一些地质类专家担当了领导的角色，这既不利于组织的发展，也不利于个人的成长；高层次人才、拔尖人才的比例相对较少，远远不能满足队伍发展的需要。另一方面，较为单一的大专业结构，不能满足服务需要的，也与学科边缘化、交叉融合日益加强的地调工作不相适应。
办公地点分散，不利于营造凝聚人才的氛围。地调院虽然有一定的人才队伍规模，但是人员分散办公，队伍还不是很整齐，仍处于一片散沙的状态，需要更深入的改革促进人才队伍更趋于合理和科学化。
1.3 机遇
当前，地勘行业处于关键的节点上，中央要求地质工作实现新的跨越，更好地服务经济社会的可持续发展事。地勘事业的发展，必然带来人力资源管理施展才能的机遇。
地调院现有的地质类专业技术人才占一定的优势，人才队伍也有一定的规模，面临改革，已经有一定的经验。
在矿产资源勘查中越来越广泛地应用地理信息系统、全球定位系统等现代信息技术；物、化、遥、测等高新技术的开发与应用；提升地质装备水平，提高现有地质装备利用的效率，增强矿产资源勘查核心技术的研究开发能力，加强综合研究，创新地质和成矿理论等，这些将导致地勘现代化水平有较大的提高，而对于人力资源的素质要求更高。这些变化，都对人力资源管理提出了更高的要求。
2 人力资源发展前景
贵州是全国矿产资源大省之一，具有成矿地质条件好，资源丰富，分布广泛和矿种较多，优势矿产资源潜力大，开发条件良好等特点。尤以煤与煤层气、铝、磷、金、锰、汞、锑、重晶石、硫铁矿、稀土、水泥原料及多种用途石灰岩，白云岩等矿产最具优势。加强地质工作，是提高我省资源保障能力，缓解资源约束，实现经济又好又快发展的重要举措，是推进城乡建设、支持重点工程建设和开展国土整治的重要基础，贵州省地质调查院乘势而上，十年来共发现铅、锌、金、银、锰等矿产地28处。其中铅锌矿产地15处，锰矿4处，金矿4处，银矿1处。求获资源量：铅锌469.753万吨，银971.75吨，铝土矿资源量2937万吨，锰2399.08万吨，金64.6吨。这些资源成果为地方经济发展起到了积极的促进作用。今年正处于十年地质大调查的收官之年，又即将启动地保工程，按照中国地调局 “三年见成效、五年大突破、八年重塑新格局”的地质找矿新布局和贵州省地矿局“实现找矿突破、推进矿业开发、构建和谐地矿”的战略发展目标，从国家到省都对地质调查院的建设和发展比较重视，贵州省地质调查院正处于一个新的起点，认真审视贵州省地质调查院及其人力资源管理工作，人力资源从数量上和质量上都有一定优势，机遇广阔、挑战严峻，既要一点一点地消化和解决管理中反映出来的许多困难和问题，又要大步快跑迎接新的挑战，制定支持和服务于地质调查院总体发展战略的人力资源管理战略。
3 完善人力资源管理的对策建议
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。虽然人力资源开发已不是一个新课题，但地勘单位一直是事业单位，长期以来形成的管理定势，使得人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼，要想实现可持续发展，就离不开人力资源管理工作良好运作。地质行业是技术密集型产业，重视和加强人力资源管理，将选人、育人、用人、留人在内的各个环节形成一个有机整体，给单位的发展提供巨大的能量和动力。
3.1 制定人力资源管理战略
把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到单位的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。
3.2 建立人力资源信息系统
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。地勘单位的人力资源管理系统其内容一般包括工种专业、职称、职业发展、学历教育、再教育培训、考核评估等与员工个人相关的信息，并将这些信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来，这样使人力资源管理部门将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划等工作中去，使人力源管理更加有效率。在新的形势下，人力资源管理更需要从战略出发，不断地在观念、模式、和方法上进行探索、创新，才能真正地发挥战略性的作用，从而为单位的可持续发展奠定基础。
3.3 重视建立人才发展的激励机制
一是事业激励。要留住人才，首先必须使单位的目标与员工的目标结合、统一起来，使人才感到如鱼得水、如虎添翼。人的最高需求是价值的自我实现，专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树。对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。海尔总裁张瑞敏对员工说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”把人才发展目标设计作为人力资源开发与管理的重要组成部分，从而为单位的发展不断培育新的增长点和动力源泉。通过“大项目、大投入、大成果”培养领军人才、骨干人才；选拔一批有能力、有献身精神、有野外工作经验的好苗子，把他们培养成有真才实学和业绩突出的年轻业务带头者。二是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。同时，真正树立“以人为本”的观念。“以人为本”是开展人力资源管理的基本原则，是尊重人、关心人的积极态度和思路，实践“友善诚信、务实敬业、精琢地学、创新发展”的地调精神，形成积极进取的地调文化，增强团队的凝聚力和战斗力，使全体职工具有公而忘私、忘我奉献的敬业精神，与单位同命运、共荣辱的主人翁意识。。三是激励方法的平衡。对职工的奖励或激励，是很需要的。但要在物质和精神上取得平衡，方为有效。纯以物质，会造成只讲索取不讲奉献，养成员工唯利是图的心态。但只强调精神安慰，流于空谈，不切实际，会使员工对单位的承诺失去信心，影响奋斗目标。
3.4 进一步深化地勘单位的绩效工资分配制度，发挥薪资的激励作用
尽管近年来各地勘单位在发放薪资方面进行了积极的探索，也进行了不同程度的改革，但在实行中还存在一定的问题，没有作到真正的同岗同酬，岗随薪变，缺少一套合理的岗位测评及考核标准。要改变这种情况需要探索工资政策中基本工资、绩效和福利分配方式，针对从事不同工种的人员实行不同类别的考核标准。对于单位来说，岗位职责、技能要求和任职资格不同决定了薪资水平的差距，这种差距大小的制定要以注重对于人才的保留和激励为出发点，在薪酬管理方面，重视管理过程的公开和公正，让所有职工都清楚薪资制度的制定原则和制定依据，以确保职工对工资分配公平性的满意度，调动其积极性。
3.5 建立、完善职工继续教育、培训机制
工欲善其事，必先利其器。对职工进行新知识、新方法、新观念的培训，首先要形成制度，用制度来推动和规范培训行为，制定培训与开发规划，加大资金的投入力度。同时，要根据不同的要求，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划，使培训工作定期化、系统化，切实达到提高职工素质，使之适应单位发展需求的目的。
3.6 提高人力资源管理人员的素质
传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变，人力资源部门增加了大量新的职能并被赋予了新的内涵，因而对人力资源管理人员提出了更高的要求。人力资源管理人员不再是被动的执行命令，而是主动地去参与单位战略决策，将大部分的精力放在研究、预测、分析、沟通及制定计划等方面。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训，熟悉人力资源管理的动作，掌握管理知识和具备组织协调能力，才能适应人力资源管理工作的需要。
3.7 深化人事制度改革，建立合理的人才流动机制
在建立科学的激励机制条件下，通过竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用，最大度地发挥职工的工作积极性。在单位整体戰略目标指导下实现职工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的竞争性用人机制，有效地利用人力资源。
人力资源作为一种特殊的经济资源，是生产过程中的能动生产要素，它对经济发展具有决定性的影响。人力资源的开发同样也是一种经济行为，是以全体职工为对象的对经济资源的采掘和运用。地勘单位人力资源管理工作要顺应地勘单位体制改革逐步推进，积极探索适合单位特点的人才机制创新，为新形势下的地勘单位经济持续稳定发展提供人力资源保障。
关键词：人力资源管理 国民经济 地址调查
0 引言
这个充满机遇的时代，也带来了激烈的挑战，特别是人力资源管理上的挑战。如何合理、有效地管理人力资源，已成为每一个地勘单位的首要任务。面对新形势、新任务，人力资源管理工作和人才培养利用工作水平必须进一步提升。
1 人力资源管理现状及分析
1.1 现状
贵州省地质调查院主要承担国家和地方公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查与研究工作，按照国务院对地质“野战军”以“精兵加现代化”的组建要求，队伍规模由2006年建实之初的不足10人，2010年增加到169人，其中高级职称37人（正高7人，副高30人），中级职称68人；博士3人，硕士19人，大专以上文化程度128人；贵州省地矿局局管专家4人、局管专业技术骨干16人。地质勘查专业技术人员占全院职工总数的90%。2010年7月，通过中国地调局队伍业务能力建设评估，获A级单位。
1.2 弱势
对人力资源重视力度不够。我们过去一直认为而且引以自豪的就是人力资源丰富，人才济济，却很少关注如何去开发已有的人力资源。同时，在各项投入中倚重于物质投入，很少去深入细致地研究对人力资源开发投入后的影响。轻视或忽视人力资源的开发和利用，在人才培养上重使用而不注重培养开发。人才开发管理、培育使用未能引起我们的足够重视，有时虽然思想上重视了，但行动上并没有跟上。
人力资源管理的系统功能远未完善。人力资源管理还未脱离传统行政性人事管理性质，主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人’，把人和事简单地分割开来进行管理。
人才资源结构调整压力大。一方面，优秀的、高层次的管理、技术复合型人才短缺，一些地质类专家担当了领导的角色，这既不利于组织的发展，也不利于个人的成长；高层次人才、拔尖人才的比例相对较少，远远不能满足队伍发展的需要。另一方面，较为单一的大专业结构，不能满足服务需要的，也与学科边缘化、交叉融合日益加强的地调工作不相适应。
办公地点分散，不利于营造凝聚人才的氛围。地调院虽然有一定的人才队伍规模，但是人员分散办公，队伍还不是很整齐，仍处于一片散沙的状态，需要更深入的改革促进人才队伍更趋于合理和科学化。
1.3 机遇
当前，地勘行业处于关键的节点上，中央要求地质工作实现新的跨越，更好地服务经济社会的可持续发展事。地勘事业的发展，必然带来人力资源管理施展才能的机遇。
地调院现有的地质类专业技术人才占一定的优势，人才队伍也有一定的规模，面临改革，已经有一定的经验。
在矿产资源勘查中越来越广泛地应用地理信息系统、全球定位系统等现代信息技术；物、化、遥、测等高新技术的开发与应用；提升地质装备水平，提高现有地质装备利用的效率，增强矿产资源勘查核心技术的研究开发能力，加强综合研究，创新地质和成矿理论等，这些将导致地勘现代化水平有较大的提高，而对于人力资源的素质要求更高。这些变化，都对人力资源管理提出了更高的要求。
2 人力资源发展前景
贵州是全国矿产资源大省之一，具有成矿地质条件好，资源丰富，分布广泛和矿种较多，优势矿产资源潜力大，开发条件良好等特点。尤以煤与煤层气、铝、磷、金、锰、汞、锑、重晶石、硫铁矿、稀土、水泥原料及多种用途石灰岩，白云岩等矿产最具优势。加强地质工作，是提高我省资源保障能力，缓解资源约束，实现经济又好又快发展的重要举措，是推进城乡建设、支持重点工程建设和开展国土整治的重要基础，贵州省地质调查院乘势而上，十年来共发现铅、锌、金、银、锰等矿产地28处。其中铅锌矿产地15处，锰矿4处，金矿4处，银矿1处。求获资源量：铅锌469.753万吨，银971.75吨，铝土矿资源量2937万吨，锰2399.08万吨，金64.6吨。这些资源成果为地方经济发展起到了积极的促进作用。今年正处于十年地质大调查的收官之年，又即将启动地保工程，按照中国地调局 “三年见成效、五年大突破、八年重塑新格局”的地质找矿新布局和贵州省地矿局“实现找矿突破、推进矿业开发、构建和谐地矿”的战略发展目标，从国家到省都对地质调查院的建设和发展比较重视，贵州省地质调查院正处于一个新的起点，认真审视贵州省地质调查院及其人力资源管理工作，人力资源从数量上和质量上都有一定优势，机遇广阔、挑战严峻，既要一点一点地消化和解决管理中反映出来的许多困难和问题，又要大步快跑迎接新的挑战，制定支持和服务于地质调查院总体发展战略的人力资源管理战略。
3 完善人力资源管理的对策建议
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。虽然人力资源开发已不是一个新课题，但地勘单位一直是事业单位，长期以来形成的管理定势，使得人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼，要想实现可持续发展，就离不开人力资源管理工作良好运作。地质行业是技术密集型产业，重视和加强人力资源管理，将选人、育人、用人、留人在内的各个环节形成一个有机整体，给单位的发展提供巨大的能量和动力。
3.1 制定人力资源管理战略
把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到单位的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到地勘行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。
3.2 建立人力资源信息系统
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。地勘单位的人力资源管理系统其内容一般包括工种专业、职称、职业发展、学历教育、再教育培训、考核评估等与员工个人相关的信息，并将这些信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来，这样使人力资源管理部门将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划等工作中去，使人力源管理更加有效率。在新的形势下，人力资源管理更需要从战略出发，不断地在观念、模式、和方法上进行探索、创新，才能真正地发挥战略性的作用，从而为单位的可持续发展奠定基础。
3.3 重视建立人才发展的激励机制
一是事业激励。要留住人才，首先必须使单位的目标与员工的目标结合、统一起来，使人才感到如鱼得水、如虎添翼。人的最高需求是价值的自我实现，专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树。对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。海尔总裁张瑞敏对员工说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”把人才发展目标设计作为人力资源开发与管理的重要组成部分，从而为单位的发展不断培育新的增长点和动力源泉。通过“大项目、大投入、大成果”培养领军人才、骨干人才；选拔一批有能力、有献身精神、有野外工作经验的好苗子，把他们培养成有真才实学和业绩突出的年轻业务带头者。二是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。同时，真正树立“以人为本”的观念。“以人为本”是开展人力资源管理的基本原则，是尊重人、关心人的积极态度和思路，实践“友善诚信、务实敬业、精琢地学、创新发展”的地调精神，形成积极进取的地调文化，增强团队的凝聚力和战斗力，使全体职工具有公而忘私、忘我奉献的敬业精神，与单位同命运、共荣辱的主人翁意识。。三是激励方法的平衡。对职工的奖励或激励，是很需要的。但要在物质和精神上取得平衡，方为有效。纯以物质，会造成只讲索取不讲奉献，养成员工唯利是图的心态。但只强调精神安慰，流于空谈，不切实际，会使员工对单位的承诺失去信心，影响奋斗目标。
3.4 进一步深化地勘单位的绩效工资分配制度，发挥薪资的激励作用
尽管近年来各地勘单位在发放薪资方面进行了积极的探索，也进行了不同程度的改革，但在实行中还存在一定的问题，没有作到真正的同岗同酬，岗随薪变，缺少一套合理的岗位测评及考核标准。要改变这种情况需要探索工资政策中基本工资、绩效和福利分配方式，针对从事不同工种的人员实行不同类别的考核标准。对于单位来说，岗位职责、技能要求和任职资格不同决定了薪资水平的差距，这种差距大小的制定要以注重对于人才的保留和激励为出发点，在薪酬管理方面，重视管理过程的公开和公正，让所有职工都清楚薪资制度的制定原则和制定依据，以确保职工对工资分配公平性的满意度，调动其积极性。
3.5 建立、完善职工继续教育、培训机制
工欲善其事，必先利其器。对职工进行新知识、新方法、新观念的培训，首先要形成制度，用制度来推动和规范培训行为，制定培训与开发规划，加大资金的投入力度。同时，要根据不同的要求，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划，使培训工作定期化、系统化，切实达到提高职工素质，使之适应单位发展需求的目的。
3.6 提高人力资源管理人员的素质
传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变，人力资源部门增加了大量新的职能并被赋予了新的内涵，因而对人力资源管理人员提出了更高的要求。人力资源管理人员不再是被动的执行命令，而是主动地去参与单位战略决策，将大部分的精力放在研究、预测、分析、沟通及制定计划等方面。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训，熟悉人力资源管理的动作，掌握管理知识和具备组织协调能力，才能适应人力资源管理工作的需要。
3.7 深化人事制度改革，建立合理的人才流动机制
在建立科学的激励机制条件下，通过竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用，最大度地发挥职工的工作积极性。在单位整体戰略目标指导下实现职工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的竞争性用人机制，有效地利用人力资源。
人力资源作为一种特殊的经济资源，是生产过程中的能动生产要素，它对经济发展具有决定性的影响。人力资源的开发同样也是一种经济行为，是以全体职工为对象的对经济资源的采掘和运用。地勘单位人力资源管理工作要顺应地勘单位体制改革逐步推进，积极探索适合单位特点的人才机制创新，为新形势下的地勘单位经济持续稳定发展提供人力资源保障。