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最近有关怎么控制企业人力资源成本的咨询比较多，问题集中在以下几个方面：
●能不能裁员、怎么裁员?
●能不能降薪、怎么降薪?
●能不能强制员工休假、怎么休假?
今年以来，从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始，到国内的大企业，再到中小企业，关于企业裁员的新闻报道屡见不鲜。BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互相曝晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。
就业方面问题也成为政府部门最重要的议题之一，关于促进就业的文件、政策，关于限制裁员的文件、政策纷纷出台。人力资源从业者们开始关注金融危机下的人力资源政策调整，企业经营者们也纷纷开始讨论企业该如何渡过难关。
发生经营困难的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括——开源节流，而且重点放在了“节流”上面。因为“开源”更有难度，没有机会不行，没有条件也不行，而“节流”操做起来则相对容易得多。
在经历了一轮又一轮的“粗放式”的高速发展后，要精简费用，要降低运营成本，办法有很多。面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算：还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；再不行，就关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
所以，休假、降薪、裁员，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之为“应对经营危机的三把砍刀”：“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”工作人员。
最近与一位人力资源总监聊天，他有些感伤地说，前段时间帮着老板四处“砍人”，公司裁员将近30％。没想到，昨天自己却被老板“炒”了。这是个典型的事例，对于他的被“裁”，除了深表同情外，我亦无语。我想问的是，他所在公司真的成功裁员了吗?他们是怎么进行裁员的?什么叫“成功裁员”?裁员后如何确保不发生劳动争议?发生劳动争议后如何确保胜诉?裁员真的是公司的最佳选择吗?
在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺乏法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。不出事则已，一出事，结果往往就是“大事”。本是想通过裁员降低企业运营成本，帮助企业渡过危机存活下来。不曾想到，错误的观点、经验和专业知识的缺失，导致了裁员的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。
想裁就能裁?
从2008年底开始，国内的“裁员潮”也开始悄悄涌动起来了。虽然政府有关部门相继出台了诸多经济刺激和稳定就业政策，针对企业的裁员行为也颁布了不少限制性的文件，但仍有不少企业采取裁员的行动来降低运营成本、缓解经营压力。这就有一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢?
答案是否定的。要合法裁员，必须符合法定的裁员条件，否则，裁员行为必定成为违法解除劳动合同的行为，还要承担巨大的法律风险。要合法裁员，还必须符合法定的裁员程序，否则，裁员行为同样会成为违法解除劳动合同的行为，同样要承担巨大的法律风险。
按照《劳动合同法》第四十一条的规定，必须至少符合下列四个条件中的一个方可裁员：
1 依照企业破产法规定进行重整的；
2 生产经营发生严重困难的；
3 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后。仍需裁减人员的；
4 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在符合法定裁员条件的前提下实施裁员，还须注意法律规定的程序。
第一个程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
第二个程序：向劳动行政部门报告裁减人员方案。
第三个程序：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
没有找到法律依据的裁员、违反法律规定的裁员，不但起不到降低企业人力成本、帮助企业“瘦身过冬”的作用，反倒可能因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。结果没有利用好“砍刀”，反倒因为“使用”不当，“砍伤”了自己!
赔钱就能裁?
第一个问题明确后，有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律规定该赔的，我们企业都赔。赔钱了，就能裁员。这个观点对吗?
答案仍然是否定的。国内从来没有任何一个法律条款规定过，企业给员工赔了多少钱就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。企业做裁员时，是有要给员工经济补偿的法律规定，不给补偿肯定违法。但是，除了经济补偿外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。
前阵与一位企业老总的对话很有代表性。他跟我说：“为什么赔了钱给员工，也不能辞退他?”
我反问：“为什么要辞退这名员工?”
他说：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
我接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同?合同期限还剩多少?你打算赔多少钱给他?”
他回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，算一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再支付他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
我接着问：“员工同意吗?他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他三个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工两倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”
我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误理解了法律规定。
我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：
《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履
●能不能裁员、怎么裁员?
●能不能降薪、怎么降薪?
●能不能强制员工休假、怎么休假?
今年以来，从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始，到国内的大企业，再到中小企业，关于企业裁员的新闻报道屡见不鲜。BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互相曝晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。
就业方面问题也成为政府部门最重要的议题之一，关于促进就业的文件、政策，关于限制裁员的文件、政策纷纷出台。人力资源从业者们开始关注金融危机下的人力资源政策调整，企业经营者们也纷纷开始讨论企业该如何渡过难关。
发生经营困难的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括——开源节流，而且重点放在了“节流”上面。因为“开源”更有难度，没有机会不行，没有条件也不行，而“节流”操做起来则相对容易得多。
在经历了一轮又一轮的“粗放式”的高速发展后，要精简费用，要降低运营成本，办法有很多。面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算：还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；再不行，就关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
所以，休假、降薪、裁员，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之为“应对经营危机的三把砍刀”：“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”工作人员。
最近与一位人力资源总监聊天，他有些感伤地说，前段时间帮着老板四处“砍人”，公司裁员将近30％。没想到，昨天自己却被老板“炒”了。这是个典型的事例，对于他的被“裁”，除了深表同情外，我亦无语。我想问的是，他所在公司真的成功裁员了吗?他们是怎么进行裁员的?什么叫“成功裁员”?裁员后如何确保不发生劳动争议?发生劳动争议后如何确保胜诉?裁员真的是公司的最佳选择吗?
在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺乏法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。不出事则已，一出事，结果往往就是“大事”。本是想通过裁员降低企业运营成本，帮助企业渡过危机存活下来。不曾想到，错误的观点、经验和专业知识的缺失，导致了裁员的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。
想裁就能裁?
从2008年底开始，国内的“裁员潮”也开始悄悄涌动起来了。虽然政府有关部门相继出台了诸多经济刺激和稳定就业政策，针对企业的裁员行为也颁布了不少限制性的文件，但仍有不少企业采取裁员的行动来降低运营成本、缓解经营压力。这就有一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢?
答案是否定的。要合法裁员，必须符合法定的裁员条件，否则，裁员行为必定成为违法解除劳动合同的行为，还要承担巨大的法律风险。要合法裁员，还必须符合法定的裁员程序，否则，裁员行为同样会成为违法解除劳动合同的行为，同样要承担巨大的法律风险。
按照《劳动合同法》第四十一条的规定，必须至少符合下列四个条件中的一个方可裁员：
1 依照企业破产法规定进行重整的；
2 生产经营发生严重困难的；
3 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后。仍需裁减人员的；
4 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在符合法定裁员条件的前提下实施裁员，还须注意法律规定的程序。
第一个程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
第二个程序：向劳动行政部门报告裁减人员方案。
第三个程序：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
没有找到法律依据的裁员、违反法律规定的裁员，不但起不到降低企业人力成本、帮助企业“瘦身过冬”的作用，反倒可能因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。结果没有利用好“砍刀”，反倒因为“使用”不当，“砍伤”了自己!
赔钱就能裁?
第一个问题明确后，有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律规定该赔的，我们企业都赔。赔钱了，就能裁员。这个观点对吗?
答案仍然是否定的。国内从来没有任何一个法律条款规定过，企业给员工赔了多少钱就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。企业做裁员时，是有要给员工经济补偿的法律规定，不给补偿肯定违法。但是，除了经济补偿外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。
前阵与一位企业老总的对话很有代表性。他跟我说：“为什么赔了钱给员工，也不能辞退他?”
我反问：“为什么要辞退这名员工?”
他说：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
我接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同?合同期限还剩多少?你打算赔多少钱给他?”
他回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，算一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再支付他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
我接着问：“员工同意吗?他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他三个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工两倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”
我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误理解了法律规定。
我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：
《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履